🐖 Menjadi Pegawai Dilakukan Masyarakat Di Daerah Unequivocally, ideal answer

Contents 1 Apa saja pekerjaan yang sesuai di daerah pesisir pantai?; 2 Apa pekerjaan yang menjadi mayoritas masyarakat Indonesia di pesisir pantai?; 3 Apa pekerjaan utama masyarakat pesisir?; 4 Selain nelayan usaha apa yang bisa dilakukan oleh penduduk pesisir pantai?; 5 Apa saja sumber daya alam yang ada di wilayah pesisir?; 6 Jelaskan pendekatan apa saja yang dapat dilakukan untuk

BerandaKlinikKenegaraanASN Wajib Tinggal di...KenegaraanASN Wajib Tinggal di...KenegaraanRabu, 17 Februari 2021Demi meningkatkan ekonomi masyarakat, pemerintah daerah mewajibkan semua ASN untuk tinggal di kabupaten di mana ia ditugaskan. Apabila tidak bersedia, maka ASN akan diberi hukuman. Apakah ada aturan terkait domisili seorang ASN?Pegawai ASN memang wajib bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia. Bahkan hal ini juga menjadi syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang yang akan melamar sebagai PNS. Tapi apakah ketentuan ini sekaligus berarti pegawai ASN wajib bertempat tinggal di daerah penempatannya? Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini. ASN Wajib Bersedia Ditempatkan di Seluruh IndonesiaAparatur Sipil Negara “ASN” adalah profesi bagi pegawai negeri sipil “PNS” dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja “PPPK” yang bekerja pada instansi pemerintah.[1]Pada dasarnya, pegawai ASN wajib bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.[2] Hal ini juga merupakan syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang yang akan melamar jadi PNS.[3]Dikutip dari Upaya yang Bisa Dilakukan Jika PNS Keberatan Dimutasi, kesediaan untuk ditempatkan di mana saja menjadi salah satu konsekuensi dan sebagai tanda komitmen menjadi Wajib Tinggal di Daerah Penempatan?Akan tetapi menurut hemat kami, kesediaan pegawai ASN untuk ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia sebagaimana diatur di atas tidak serta merta mewajibkan pegawai ASN yang bersangkutan untuk tinggal di daerah penempatannya, selama ia dapat tetap melaksanakan tugas dan hadir di tempat kerja sesuai dengan jam menjawab pertanyaan Anda, pada dasarnya tidak ada peraturan tingkat pusat yang mengikat pegawai ASN untuk bertempat tinggal di daerah demikian, tidak menutup kemungkinan ada kewajiban yang ditetapkan khusus di instansi pegawai ASN yang ini mengingat pegawai ASN wajib menaati disiplin pegawai. Khusus PNS wajib menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan dan menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.[4] Bagi yang tidak menaati, PNS akan dijatuhi hukuman disiplin.[5]Adapun untuk PPPK wajib mematuhi disiplin PPPK yang ditetapkan instansi yang mempekerjakannya dan yang melanggar akan dijatuhi hukuman disiplin sesuai ketentuan untuk disiplin PNS.[6]Perlu Anda pahami, di masa pandemi COVID-19 pemerintah pusat telah menerbitkan kebijakan sistem kerja ASN melalui Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 58 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dalam Tatanan Normal Baru dan Pembina Kepegawaian pada kementerian/lembaga/daerah mengatur jumlah pegawai yang dapat melaksanakan tugas kedinasan di kantor maupun di rumah/tempat tinggal berdasarkan data zonasi risiko yang dikeluarkan oleh Satuan Tugas Penanganan COVID-19 yaitu[7]Bagi instansi pemerintah yang berada pada zona kabupaten/kota berkategori tidak terdampak/tidak ada kasus, diatur jumlah pegawai yang bertugas kedinasan di kantor work from office paling banyak 100%.Bagi instansi pemerintah yang berada pada zona kabupaten/kota berkategori risiko rendah, diatur jumlah pegawai yang bertugas kedinasan di kantor work from office paling banyak 75% pada unit kerja instansi yang instansi pemerintah yang berada pada zona kabupaten/kota berkategori risiko sedang, diatur jumlah pegawai yang bertugas kedinasan di kantor work from office paling banyak 50% pada unit kerja instansi yang instansi pemerintah yang berada pada zona kabupaten/kota berkategori risiko tinggi, diatur jumlah pegawai yang bertugas kedinasan di kantor work from office paling banyak 25% pada unit kerja instansi yang informasi tambahan, beberapa instansi pemerintahan daerah sebelumnya telah menginstruksikan pegawai ASN untuk pelaksanaan ufas kedinasan di rumah/tempat tinggal atau Work from Home “WFH” saat pandemi COVID-19 di antaranyaKabupaten Grobogan melalui Surat Edaran Bupati Grobogan Nomor Tahun 2020 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sistem Kerja Aparatur Sipil Negara dalam Upaya Pencegahan Penyebaran Corona Virus Disease COVID-19 di Lingkungan Instansi Pemerintah Kabupaten Grobogan pada tanggal 19 Maret 2020 sampai dengan 31 Maret 2020 dan akan dievaluasi lebih lanjut sesuai kebutuhan; danKabupaten Sumedang melalui Peraturan Bupati Sumedang Nomor 53 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dalam Pelaksanaan Adaptasi Kebiasaan itu, kami menyarankan untuk mengecek kembali peraturan instansi tempat Anda Keterangan Pindah Memang tidak jarang pegawai ASN ditempatkan di lokasi yang jauh dari rumah, sehingga ia harus pindah ke lokasi yang dekat dengan daerah ini, Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan “UU Adminduk” mewajibkan setiap penduduk warga negara Indonesia yang pindah domisili di alamat baru untuk waktu lebih dari 1 tahun atau berdasarkan kebutuhan yang bersangkutan untuk waktu kurang dari 1 tahun untuk melapor ke instansi pelaksana di daerah asal untuk mendapatkan Surat Keterangan Pindah.[8]Nantinya berdasarkan Surat Keterangan Pindah tersebut, penduduk yang bersangkutan wajib melapor kepada instansi pelaksana di daerah tujuan untuk penerbitan Surat Keterangan Pindah Datang yang akan digunakan sebagai dasar perubahan atau penerbitan Kartu Keluarga “KK” dan Kartu Tanda Penduduk “KTP”.[9]Dengan demikian, pegawai ASN yang pindah ke daerah penempatannya wajib melaporkan kepindahan ke instansi pelaksana daerah asal dan daerah tujuan untuk memperoleh Surat Keterangan Pindah Datang sebagai dasar perubahan KK dan informasi hukum yang ada di Klinik disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya. Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra jawaban dari kami, semoga HukumUndang-Undang Nomor 23 Tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2013 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan;Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil;Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja;Peraturan Bupati Sumedang Nomor 53 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara Dalam Pelaksanaan Adaptasi Kebiasaan Baru;Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 58 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dalam Tatanan Normal Baru sebagaimana diubah dengan Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 67 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 58 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dalam Tatanan Normal Baru;Surat Edaran Bupati Grobogan Nomor Tahun 2020 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sistem Kerja Aparatur Sipil Negara dalam Upaya Pencegahan Penyebaran Corona Virus Disease COVID-19 di Lingkungan Instansi Pemerintah Kabupaten Grobogan.[2] Pasal 23 huruf h UU ASN[5] Pasal 5 PP 53/2010[8] Pasal 15 UU Adminduk[9] Pasal 15 ayat 3 dan 4 UU AdmindukTags

SURATEdaran (SE) MenPANRB Nomor B/185/M.SM.02.03/2022 tentang Status Kepegawaian di Lingkungan Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah punya unintended consequences of policy di masyarakat. Ditandai dengan munculnya penolakan baik di tingkat masyarakat (yang bekerja sebagai pegawai non aparatur sipil negara/ASN - yang takut kehilangan pekerjaan) maupun instansi pemerintah (yang mempekerjakan

Ilustrasi prasyarat aparatur pemerintah daerah. Foto dok. sistem pemerintahan daerah, aparatur pemerintah daerah menjadi sosok yang berperan penting dalam jalannya pemerintahan di daerah. Maka dari itu, aparatur pemerintah daerah perlu memenuhi prasyarat aparatur pemerintah daerah. Contoh Prasyarat Aparatur Pemerintah Daerah yang Perlu DiketahuiDi Indonesia, kita mengenal sistem otonomi daerah yang dilimpahkan ke daerah-daerah untuk memudahkan pemerintah pusat menjalankan tugasnya dalam menaungi setiap warga negara yang berada di penjuru daerah. Berjalannya pemerintahan daerah tersebut dibantu oleh aparatur pemerintah daerah. Apa itu aparatur pemerintah?Penjelasan mengenai definisi dan tugas aparatur pemerintah secara umum disebutkan secara rinci dalam buku berjudul Terminologi Hukum Internasional Panduan Lengkap bagi Mahasiswa, Praktisi, dan Penegak Hukum dalam Memahami Peristilahan Hukum Internasional yang disusun oleh Wagiman., ‎Anasthasya Saartje Mandagi 202120.Dalam buku tersebut tertulis bahwa aparat negara state agent dapat diartikan sebagai pegawai negeri; alat negara; aparatur negara. Aparat negara tidak mengabdi kepada pemerintahan, tetapi kepada undang-undang. Aparat pemerintah adalah anggota masyarakat yang secara hukum dikukuhkan sebagai abdi negara yang bertanggung jawab atas dasar tugas dan wewenang yang telah diberikan sesuai dengan bidang prasyarat aparatur pemerintah daerah yang perlu diketahui. Foto dok. pemerintahan dapat berjalan dengan baik, aparatur pemerintah yang menjalankan tugasnya di tingkat daerah perlu memenuhi prasyarat aparatur pemerintah daerah yang berlaku. Pentingnya memenuhi prasyarat disebutkan dalam buku berjudul Manajemen Publik yang ditulis oleh Hessel Nogi S. Tangkilisan 2005 20.Dalam buku tersebut tertulis bahwa sumber daya manusia aparatur pemerintah yang diperlukan tidak hanya memiliki keterampilan dan kemampuan profesional di bidangnya, tetapi juga menjadi etika dan moral yang tinggi, serta memiliki dedikasi dan pengabdian masyarakat. Hal ini perlu dilakukan sebab aparatur pemerintah daerah berperan dan berfungsi sebagai motor penggerak jalannya pemerintahan daerah yang kuat, efektif, efisien, dan memiliki menjalankan tugasnya sehari-hari seorang aparatur pemerintahan khususnya pemerintah daerah wajib memenuhi empat prasyarat aparatur pemerintah daerah antara lain attitude, appearance, knowledge dan leadership. Keempat poin tersebut tentu perlu dimiliki tiap aparatur pemerintah daerah agar pemerintahan dapat berjalan dengan pemaparan lengkap mengenai prasyarat aparatur pemerintah daerah yang perlu diketahui bagi tiap warga negara. DAP ABSTRAKPenelitian ini dilatarbelakangi oleh reformasi birokrasi yang mana memprioritaskan untuk memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat. pelayanan yang optimal tidak bisa hanya dilakukan oleh pemrintah pusat, sebagai negara yang melaksanakan otonomi daerah maka pemerintah daerah juga memiliki peran yang sangat penting dan menjadi ujung tombak pelayanan langsung kepada masyarakat

The purposes of this study was to analyze and describe the transparency of the capacity building of state apparatus and harmonization of development policy on the state apparatus in the area. This type of research used qualitative descriptive approach. Data collected through literature study that is derived from primary data and secondary data. Based on the analysis related to manage and develop the capacity of civil state apparatus in the area indicate that Computer Assisted Test CAT method for recruitment of civil servant in Sidoarjo is one form of a positive transparency that is expected to create a cadre of civilian apparatus qualified and competent. The use of this method aimed to develop the quality of personnel resources. In addition, it is supported by policy on the capacity building of civil state apparatus which is comes from center. But, in reality its policy is not harmonized. It is indicated by policy on learning permits and learning task as a form of capacity building of civil state apparatur is irrelevant between the center and the local. So that implementer actors have difficulty in its implementation. Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free 17 PENGEMBANGAN KAPASITAS APARATUR SIPIL NEGARA DI DAERAH Arif Mulyono Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sidoarjo Jalan Jaksa Agung Suprapto Kecamatan Sidoarjo email arifsidoarjo08 ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah menganalisis dan mendeskripsikan transparansi pengembangan kapasitas aparatur sipil negara dan harmonisasi kebijakan pengembangan aparatur sipil negara di daerah. Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui studi kepustakaan yang bersumber dari data primer dan data sekunder. Berdasarkan hasil analisis terkait pengaturan dan pengembangan kapasitas aparatur sipil Negara di daerah menunjukkan bahwa metode Computer Assisted Test CAT dalam perekrutan CPNS di Kabupaten Sidoarjo merupakan salah satu bentuk transparansi positif yang diharapkan dapat menciptakan kader aparatur sipil negara yang berkualitas dan berkompeten. Penggunaan metode tersebut bertujuan dalam pengembangan kualitas sumber daya aparatur. Selain itu, penggunaan metode tersebut didukung oleh kebijakan pengembangan aparatur sipil negara yang berasal dari pusat. Namun pada realitanya kebijakan pengembangan aparatur di antara pusat dan daerah berjalan tidak harmonis. Hal tersebut dindikasikan oleh kebijakan tentang ketentuan ijin belajar dan tugas belajar sebagai bentuk pengembangan kapasitas aparatur sipil negara tidak relevan antara pusat dan daerah sehingga aktor pelaksana mengalami kesulitan dalam implementasinya. Kata Kunci pengembangan kapasitas, aparatur sipil, daerah 18 JKMP ISSN. 2338-445X, Vol. 3, No. 1, Maret 2015, 1-116 CAPACITY BUILDING OF THE STATE CIVIL APPARATUS IN THE LOCAL AREA ABSTRACT The purposes of this study was analyze and describe the transparency of the capacity building of state apparatus and harmonization of development policy on the state apparatus in the area. This type of research used qualitative descriptive approach. Data collected through literature study that is derived from primary data and secondary data. Based on the analysis related to manage and develop the capacity of civil state apparatus in the area indicate that Computer Assisted Test CAT method for recruitment of civil servant in Sidoarjo is one form of a positive transparency that is expected to create a cadre of civilian apparatus qualified and competent. The use of this method aimed to develop the quality of personnel resources. In addition, it is supported by policy on the capacity building of civil state apparatus which is comes from center. But, in reality its policy is not harmonized. It is indicated by policy on learning permits and learning task as a form of capacity building of civil state apparatur is irrelevant between the center and the local. So that implementer actors have difficulty in its implementation. Keywords capacity building, civil apparatus, local PENDAHULUAN Reformasi pada tahun 1998 merupakan tonggak awal dalam era otonomi daerah, maka munculah Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, dimana undang-Undang ini mengatur hak dan kewenangan penuh terhadap otonomi daerah. Urusan-urusan yang semula menjadi kewenangan pusat dilimpahkan kepada daerah kabupaten atau kota. Dengan demikian Bupati atau walikota mempunyai peran yang luar biasa dalam mengatur jalannya roda pemerintahan, termasuk pengaturan PNS sebagai Aparatur Sipil Negara ASN dalam lingkungan pemerintahan daerahnya. Pasal 33 Undang Undang Nomor 32 tahun 2004, yang saat ini sudah berganti dengan undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah menyatakan bahwa berkaitan dengan kewenangan daerah dalam pengembangan sumber daya PNS dilaksanakan melalui pengembangan karier dengan mempertimbangkan integritas, moralitas, pendidikan dan pelatihan, pangkat, dan kompetensinya. Dalam pengembangan kompetensi tersebut tentunya didasarkan pada standar norma dan prosedur pembinaan dan pengawasan PNS yang diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah. Sebagaimana yang diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan Arif Mulyono, Pengembangan Kapasitas Aparatur … 19 atas Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian bahwa sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global untuk mewujudkan pemerintahan yang baik maka diperlukan sumber daya aparatur yang memiliki kompetensi jabatan. Dengan memiliki kompetensi jabatan tersebut maka proses penyelenggaraan pemerintahan di daerah menjadi lancar dikarenakan para PNS sudah mengetahui tugas dan fungsinya masing-masing secara profesional. Pengaturan PNS pada masa itu muncul Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Di dalam Undang Undang tersebut dijelaskan bahwa dalam pelaksanaan pembinaan kepegawaian adanya pelimpahan kewenangan dari pemerintah pusat kepada daerah, dengan catatan bahwa PNS berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harus melakukan tugasnya secara profesional dan bertanggungjawab dalam penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan. Dalam perjalanan waktu ditegaskan pula pada Undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang pemerintahan daerah. Di dalam undang- undang tersebut terdapat pengaturan kewenangan pusat kepada daerah. Dalam pengelolaan PNS Pemerintah Daerah juga mempunyai kewenangan dalam pengembangan dan peningkatan kompetensinya yaitu melalui manajemen PNS Daerah dengan melalui prosedur yang dimulai dengan penetapan formasi, pengadaan Pegawai, pemindahan dan pemberhentian, hak dan kewajiban dalam kedudukan hukum, pengembangan kompetensi dan pengendalian pegawai seperti yang tertulis pada Pasal 129 Undang Undang Nomor 32 Tahun 2004, yang saat ini sudah berganti dengan undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Pemerintah dalam mewujudkan PNS yang profesional mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS yang diharapkan semua PNS mempunyai sikap profesional dalam jabatan tersebut. Selain sikap profesional tersebut PNS juga dituntut sikap pengabdian dan kesetiaan pada Negara Republik Indonesia dalam mewujudkan pembangunan PNS secara profesional. Diberlakukannya Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara tersebut, maka terbuka lebar terhadap transparansi terhadap manajemen kepegawaian aparatur sipil negara baik yang berada di pusat maupun yang berada di daerah. Tugas aparatur sipil negara ke depan diharuskan dapat menjalankan pelayanan publik, menjalankan tugas pemerintahan dan tugas pembangunan lainnya. Aparatur sipil negara harus memiliki profesi dalam manajemen aparatur sipil negara yang berdasarkan pada kualifikasi atau kompetensi serta kinerja dalam jabatan tersebut atau yang kita kenal dengan sistem merit. Sehingga pelaksanaan perekrutan aparatur sipil negara dapat dilaksankan secara terbuka dan kompetetitif sebagaimana tujuan dalam asas 20 JKMP ISSN. 2338-445X, Vol. 3, No. 1, Maret 2015, 1-116 keterbukaan seperti yang tercantum pada Penjelasan pasal 2 huruf I Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Lima belas tahun lebih Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 diberlakukan. Namun belum membawa aparatur yang profesional sesuai dengan tuntutan pada era saat ini. Dengan demikian diperlukan suatu undang-undang yang secara jelas mengatur aparatur sipil negara yang sesuai dengan tujuan pembangunan nasional sebagaimana yang tercantum dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945, yang perlu dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari korupsi, kolusi, nepotisme, serta bebas dari intervensi politik dan diharapkan mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat secara profesional sesuai dengan Pasal 12 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pegawai pada pemerintah daerah yang selama ini kita kenal dengan Pegawai Negeri Sipil PNS yang menyandang Nomor Induk Pegawai NIP yang ditetapkan oleh Badan Kepegawaian Negara BKN yang direkrut melalui seleksi umum maupun pengangkatan melalui honorer adalah pegawai yang selama ini menjalankan tugas-tugas pemerintah daerah dalam berbagai bentuk pelayanan mulai dari petugas kebersihan sampai kepada pejabat eselon II di daerah setingkat Kepala Dinas dan Sekretaris Daerah. Kesan negatif yang selama ini apabila seseorang sudah diangkat kinerjanya menurun dibandingkan pada saat menjadi honorer atau pegawai kontrak lainnya. Bila dibandingkan kinerja PNS saat ini dengan kinerja pegawai swasta tentunya, bukan rahasia umum bahwa kinerja aparatur masih kalah. Berbagi faktor penyebab kinerja PNS menurun secara umum diantaranya bermula pada manajemen kepegawaian mulai dari perekrutan, pengelolaan, sampai pada pengawasan dan sanksi hukuman yang belum dilaksanakan secara maksimal. Pengembangan kompetensi sebagaimana yang tertera pada pasal 21 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara bahwa pengembangan kompetensi merupakan hak bagi PNS, dengan demikian pemerintah daerah wajib untuk menyediakan sarana dan prasarana untuk pengembangan kompetensi tersebut. Dalam memenuhi kebutuhan pengembangan kompetensi sebagiamana yang diamantkan dalam Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tersebut Pemerintah Daerah mempunyai kewenangan dalam mengelola manajemen aparatur sipil negara. Pemerintah daerah berkewajiban mengisi jabatan perangkat daerah dari Aparatur Sipil Negara yang dilaksanakan melalui mekanisme seleksi umum lelang jabatan dengan metode yang diketahui oleh umum, yang tentunya sambil menunggu petunjuk teknis dari pemerintah. dalam pengisian suatu jabatan kepala perangkat daerah sudah diamanatkan untuk diadakan standar kompetensi yang meliputi persyaratan kompetensi teknis, Arif Mulyono, Pengembangan Kapasitas Aparatur … 21 persyaratan kompetensi manajerial, persyaratan kompetensi sosio kultur sebagaimana yang dijelaskan pada ayat 1 pasal 233 Undang-Undang Nomor 23 tahun 2014, selain untu jabatan kepala perangkat daerah diberlukan juga bagi jabatan Aparatur Sipil Negara dalam jabatan administrator di bawah kepala perangkat daerah dan juga pada jabatan pengawas. Kewenangan daerah dalam pengembangan kapasitas Aparatur Sipil Negara sudah jelas terdapat dalam ketentuan Undang-Undang pemerintah daerah yang terbaru UU No. 23 Tahun 2014 sambil menunggu pelaksanaan teknis dari Undang-undang tersebut. Dalam pengaturan manajemen Aparatur Sipil Negara sudah ada kententuan undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, dari kedua Undang-Undang tersebut sudah jelas terdapat hubungan yang saling bersinergi dalam memajukan aparatur yang ada di daerah untuk mewujudkan pembangunan nasional khususnya masyarakat yang ada di daerah. Dari latar belakang tersebut penulis tertarik untuk merumuskan masalah penelitian yaitu bagaimana transparansi pengembangan kapasitas aparatur sipil negara di daerah dan bagaimana harmonisasi kebijakan pengembangan aparatur sipil negara di daerah. Tujuan yang ingin dicapai penulis yaitu untuk mendeskripsikan transparansi pengembangan kapasitas aparatur sipil negara dan harmonisasi kebijakan pengembangan aparatur sipil negara di daerah. LANDASAN TEORETIS Teori Pengembangan Kapasitas Aparatur Pengembangan kapasitas aparatur merupakan hak bagi ASN untuk mendapatkan keahlian yang berguna dalam mendukung suatu organisasi sebagaimana yang tertuang dalam pasal 22 Undang Undang Nomor. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dalam pasal tersebut diamanatkan bahwa setiap aparatur memiliki hak untuk dikembangkan oleh pemerintah baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Untuk melaksankan pengembangan kapasitas tidak terlepas dari perencanaan kebutuhan melalui pelatihan pengembangan, sebagaimana yang dikemukanakan Dubrin dalam Prabu 2011 bahwa pengembangan adalah “ some of most commonly used management development method include; training methods; untherstudies; job rotation and planed progression; coach-counseling; jonior boards of executive or multiple management; commite assignment; staff meeting and projects; bussines games; sensitivity training; and other development methods” yaitu bahwa pada umumnya pengembangan manajemen dapat dilaksanakan dengan berbagai cara yang disesuaikan dengan kebutuhan suatu organisasi. Dari sini dapat dilihat bahwa seseorang manajer atau pejabat di pemerintah daerah sudah seharusnya merencanakan pengembangan pegawai untuk mendukung kinerja suatu instansi. 22 JKMP ISSN. 2338-445X, Vol. 3, No. 1, Maret 2015, 1-116 Peningkatan sumber daya bagi aparatur PNS di lingkungan pemerintah sangat diperlukan dengan beberapa cara yang tentunya sumua cara tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan dari pemerintah daerah. Sebagaimana pendapat Ranupanjojo dan Husnan Darmawan, 201325 menyebutkan bahwa “pengembangan sumber daya manusia adalah usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi”. Dari pendapat tersebut sudah sangat jelas bahwa setiap pengembangan sumber daya aparatur ditujukan untuk pencapaian pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat yang optimal. Arah dan tujuan pengembangan sumber daya aparatur tersebut memang ditujukan sebagai pencapaian pembangunan dan pelayanan daerah kepada masyarakat. Menurut Griffin dalam Darmawan 201373, aparatur memerlukan pengambangan sumber daya untuk pengembangan kompetensi diri yang tentunya ditujukan untuk peningkatan kinerja dan hasil kinerja aparatur atau yang dikenal dengan istilah kontrak psikologis. Dimana hal ini sangat penting menyangkut tentang konstribusi organisasi untuk balas jasa antara organisasi dengan organisasi. Dari hal tersebut timbul permasalahan mengenai kebutuhan untuk pengembangan sumber daya, apakah pemerintah daerah ataukah aparatur sendiri. Keadaan demikian sulit untuk disampaikan siapa yang lebih membutuhkan pengembangan sumber daya aparatur. Hal ini dapat disikapi dengan bijaksana baik organisasi maupun individu, dapat mencapai tujuan organisasi tanpa mengesampingkan kontrak psikologis yang tidak tertulis. Dengan demikian kinerja aparatur dapat termotivasi dan pemerintah daerah dapat mencapai tujuan dengan baik. Selain itu, pengembangan sumber daya aparatur menurut Kaswan 2011 merupakan upaya organisasi dalam memberi kemampuan kepada karyawan guna memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dimasa yang akan datang. Sedangkan pelatihan sumber daya aparatur secara khusus berfokus untuk memberi keterampilan khusus dalam membantu karyawan memperbaiki kinerjanya. Kebijakan-Kebijakan Pembangunan Kapasitas Aparatur Sipil Negara 1. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan merupakan perubahan atas Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemrintahan Daerah. Pada dasarnya perubahan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah ditujukan untuk mendorong lebih terciptanya daya guna dan hasil guna penyelenggaraan Pemerintahan Daerah dalam menyejahterakan masyarakat, baik melalui peningkatan pelayanan publik maupun melalui peningkatan daya saing Daerah. Perubahan ini bertujuan untuk memacu sinergi dalam berbagai aspek dalam Arif Mulyono, Pengembangan Kapasitas Aparatur … 23 penyelenggaraan Pemerintahan Daerah dengan Pemerintah Pusat. Merujuk pada Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah, daerah harus melakukan pengembangan kapasitas aparatur sipil negara melalui pembinaan dan pengawasan, penghargaan dan fasilitasi khusus serta tindakan hukum terhadap aparatur sipil negara di instansi daerah. Penjelasan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah disebutkan bahwa sinergi Pemerintah Pusat dan Daerah akan sulit tercapai tanpa adanya dukungan personel yang memadai baik dalam jumlah maupun standar kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah. Dengan cara tersebut Pemerintah Daerah akan mempunyai birokrasi karir yang kuat dan memadai dalam aspek jumlah dan kompetensinya. Untuk memperkuat Otonomi Daerah adalah adanya mekanisme pembinaan, pengawasan, pemberdayaan, serta sanksi yang jelas dan tegas. Adanya pembinaan dan pengawasan serta sanksi yang tegas dan jelas tersebut memerlukan adanya kejelasan tugas pembinaan, pengawasan dari Kementerian yang melakukan pembinaan dan pengawasan umum serta kementerian/lembaga pemerintah nonkementerian yang melaksanakan pembinaan teknis. Sinergi antara pembinaan dan pengawasan umum dengan pembinaan dan pengawasan teknis akan memberdayakan Daerah dalam penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. 2. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Aparatur Sipil Negara ASN adalah sebuah bentuk profesi. dengan penetapan ASN sebagai sebuah profesi, maka diperlukan adanya asas, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, serta pengembangan kompetensi. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil PNS dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja PPKK. Aparatur sipil negara dalam pengelolaannya diatur dalam manajemen aparatur sipil negara seperti yang tertulis dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur. Adapun Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Sementara itu, untuk Manajemen PPPK meliputi penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian penghargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan. 24 JKMP ISSN. 2338-445X, Vol. 3, No. 1, Maret 2015, 1-116 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara diharapkan mampu memperbaiki manajemen pemerintahan yang berorientasi pada pelayanan publik, sebab pegawai negeri sipil PNS tidak lagi berorientasi melayani atasannya, melainkan masyarakat. Aturan ini menempatkan PNS sebagai sebuah profesi yang bebas dari intervensi politik dan akan menerapkan sistem karier terbuka yang mengutamakan prinsip profesionalisme, yang memiliki kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi, objektivitas, serta bebas dari intervensi politik dan KKN yang berbasis pada manajemen sumber daya manusia dan mengedepankan sistem merit menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang profesional. Selama ini pegawai negeri sipil tidak bisa bersikap netral, mudah terbawa arus politik dan perlu melakukan lobi untuk mendapat promosi jabatan. Dalam pengembangan kompetensi ASN dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran selain dengan pendidikan formal melalui tugas belajar dan ijin belajar sebagaimana keharusan pengembangan tersebut. Selain itu pula pengembangan kompetensi dilakukan dengan pertukaran PNS dengan pegawai swasta paling lama satu tahun yang pelaksanaannya dikoordinasikan dengan LAN dan BKN. 3. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pengembangan kapasitas PNS sebagai aparatur sipil negara juga diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang terdapat pada pasal 31 ayat 1 dan 2 sebagai berikut a. Pasal 31 ayat 1 berbunyi, “Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan.” b. Pasal 31 ayat 2 berbunyi, “Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1, ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.” Penjelasan atas Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian menyebutkan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasioanl yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, adil, makmur, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Arif Mulyono, Pengembangan Kapasitas Aparatur … 25 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS. Pada pokoknya pendidikan dan pelatihan jabatan dibagi 2 dua, yaitu pendidikan dan pelatihan prajabatan dan pendidikan dan pelatihan dalam jabatan a Pendidikan dan Pelatihan prajabatan pre service training adlah suatu pelatihan yang diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya; b Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan in service training adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini deskriptif ini menggunakan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui studi kepustakaan dengan cara mempelajari, mengutip dan menelaah literatur-literatur serta bahan-bahan yang mempunyai hubungan dengan permasalahan yang akan dibahas. Selanjutnya data tersebut diolah, diteliti dan dievaluasi, kemudian diklasifikasikan sesuai dengan materi pembahasan masalah. Sumber data yang digunakan oleh penulis yaitu buku teks dan kebijakan-kebijakan seperti undang-undang, peraturan pemerintah, keputusan menteri, peraturan bupati dan sumber-sumber lainnya yang berhubungan dari internet dan koran. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis komparasi dan analisis historis. HASIL DAN PEMBAHASAN Transparansi Pengembangan Kapasitas Aparatur Sipil Negara Transparansi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah “tidak terbatas pada orang tertentu saja; terbuka”. Transparansi menurut penjelasan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2008 tentang Keterbukaan Informasi Publik adalah “keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan Informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan Pejelasan. Pengertian lain Transparansi adalah” prinsip yang menjamin akses atau kebebasan bagi setiap orang untuk memperoleh informasi tentang penyelenggaraan pemerintahan, yakni informasi tentang kebijakan proses pembuatan dan palaksanaannya serta hasil-hasil yang dicapai.” Transparansi dapat diartikan juga terbukanya akses informasi agar semua elemen masyarakat bisa melakukan pengawasan terhadap segala urusan yang dilakukan aparatur oleh menyelenggarakan kesejahteraan masyarakat dan 26 JKMP ISSN. 2338-445X, Vol. 3, No. 1, Maret 2015, 1-116 kepentingan organisasi tersebut. Dalam hal ini aparatur harus berperan secara profesional dalam melaksanakan tugas. Pengembangan SDM pada intinya diarahkan dalam rangka meningkatkan kualitasnya, yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan kinerja bagi pemerintah daerah. Beberapa pendapat yang kita yakini kebenarannya, bahwa kualitas SDM merupakan faktor penentu kualitas aparatur dalam melaksanakan tugas pada instansi masing-masing. Aparatur yang berkualitas merupakan salah satu faktor penting dalam pembangunan pada pemerintah daerah sehingga memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan pelayanan dengan sasaran adalah kesejahteraan rakyat. Dengan demikian pengembangan aparatur PNS harus terus dikembangkan guna meningkatkan kompetensinya masing-masing sesuai dengan tugas di Satuan Kerja Perangkat Daerah SKPD. Kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi yang transparan, merupakan inventarisasi jenis kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap posisi jabatan dan rancangan pelaksanaan pengembangan kompetensi untuk memenuhi kebutuhan kompetensi maupun kinerja yang dipersyaratkan suatu posisi jabatan. Penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan pada pemerintah daerah seharusnya dilakukan melalui analisis kesenjangan kompetensi dan analisis kesenjangan kinerja. Hal tersebut seharusnya diwujudkan dalam peraturan bupati sebagai acuan dalam melaksanakan pengembangan PNS. Analisis kesenjangan kompetensi dilakukan dengan membandingkan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan yang didudukinya. Ini merupakan langkah serius yang harus diwujudkan dalam standar kompetensi jabatan pada pemerintah daerah yang ditetapkan oleh pemerintah daerah dalam bentuk peraturan bupati atau keputusan dalam pengembangan PNS di daerah. Untuk menyelenggarakan manajemen pengembangan kompetensi secara transparan, pejabat pembina kepegawaian wajib menetapkan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi. Dalam melaksanakan pengembangan kompetensi, SDM aparatur berbasis kompetensi dapat dilakukan dengan pendidikan formal yaitu pengembangan kompetensi melalui pemberian beasiswa/tugas belajar. Selain pendidikan formal dapat dilakukan dengan metode pelatihan klasikal antara lain berbentuk pelatihan/kursus dengan kurikulum tertentu, pelatihan kepemimpinan berupa pelatihan administrasi seperti seminar, penataran, sosialisasi, workshop. Dengan pelatihan non klasikal di luar kelas yaitu praktik kerja di instansi lain di pusat atau di daerah, pertukaran kerja dengan swasta, pertukaran pengetahuan, pendampingan, benchmarking/benchlearning, atau bentuk lain yang sejenis sehingga kapasitas PNS dapat ditingkatkan dalam memenuhi kebutuhan pelayanan dan tuntutan zaman. Transparansi pegembangan sumber daya aparatur sipil negara memang sangat diperlukan pada era saat ini, dimana keterbukaan informasi kian cepat dan Arif Mulyono, Pengembangan Kapasitas Aparatur … 27 sudah tidak ada yang perlu untuk disembunyikan terhadap pelayan publik. Dalam pengembangan sumber daya manusia aparatur sipil negara pada awal mula dimulai pada saat perekrutan CPNS yang merupakan proses awal lahirnya seorang aparatur. Perekrutan CPNS sepuluh tahun terakhir yaitu pada awal tahun 2005 dilakukan pengangkatan tenaga honorer menjadi CPNS atas kebijakan pemerintah dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil. Berdasarkan ketentuan tersebut para tenaga honorer yang dikategorikan sebagai honorer kategori satu K-1 berbondong-bondong diangkat menjadi CPNS secara bertahap mulai tahun 2005 sampai dengan tahun 2009. Perekrutan demikian dianggap oleh penulis tidak memenuhi kriteria ideal dalam perekrutan CPNS. Pengangkatan tersebut hanya didasarkan kepada kompetensi ijazah dan lama yang bersangkutan bekerja di instansi pemerintah tanpa diikuti dengan kriteria kompetensi kemampuan dasar dan kompetensi kemampuan bidang atau teknis. Apabila perekrutan hanya didasarkan kepada ijazah dan lama masa kerja besar kemungkinan aparatur tersebut dalam melaksanakan tugas hanya mengalir sebagaimana biasanya, bahkan jauh dari sikap profesionalisme sebagaimana harapan dan tujuan dari Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Perekrutan CPNS pada tahun 2013 di Kabupaten Sidoarjo sudah menerapkan metode Computer Assisted Test CAT. Model ini sudah diterapkan oleh BKN dengan menggunkan bank soal yang di input dan diakses menggunakan login kode soal dan password perorangan yang berbeda antara peserta satu dengan peserta lainnya. Dalam soal tersebut mencakup kemampuan tes karakter pribadi, tes intelegensia umum dan tes wawasan kebangsaan. Dengan menggunakan passing grade sebagaimana yang ditetapkan oleh Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan RB Nomor 35/2013 tentang nilai ambang batas TKD seleksi CPNS dari pelamar umum tahun 2013, sebagai berikut tes karakter pribadi minimum 105 point, tes intelegensia umum minimum 75 point, dan tes wawasan kebangsaanminimun 70 point. Sehingga pada akhir pengerjaan soal dapat diketahui langsung nilai yang didapatkan dan diumumkan pada saat itu juga dan apabila tidak memenuhi nilai minimum passing grade tersebut dipastikan tidak akan lolos dalam seleksi CPNS tersebut. Metode ini sungguh luar biasa efektif bagi peserta yang puas dengan hasil capaian nilai yang didapatkan dari hasil tes tersebut. Metode ini merupakan bentuk transparansi dalam perekrutan CPNS melalui jalur umum. Metode ini patut dikembangkan ke arah sistem yang lebih baik, untuk menghindarkan pembobolan sistem pada software tersebut. Dalam perekrutan CPNS tersebut dengan metode CAT yang akan membawa transparansi positif dari mekanisme perekrutan CPNS yang diharapkan menciptakan kader dari aparatur sipil negara yang berkualitas dan berkempeten. 28 JKMP ISSN. 2338-445X, Vol. 3, No. 1, Maret 2015, 1-116 Dari hasil CPNS yang transparan tersebut maka untuk pengembangan karier dan kompetensi Aparatur tersebut akan lebih mudah, dikarenakan SDM aparatur tersebut sudah berkualitas. Dalam pengembangan SDM aparatur selanjutnya tinggal disesuaikan dengan jenis dan tugas yang akan dikerjakan oleh aparatur tersebut. Pada pengembangan pokok adalah pada linearisasi jabatan dengan ijazah yang dibutuhkan sebagaimana dijelaskan dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 11 tahun 2013 tentang Kamus Jabatan. Harmonisasi Kebijakan Pengembangan Aparatur Sipil Negara di Daerah Pada saat ini sering adanya pemberitaan di media massa maupun media online sosial terkait dengan sikap profesianalisme PNS yang menunjukkan bahwa PNS yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Hal ini tergambar dari Potret PNS saat ini dengan banyaknya sorotan publik terhadap rendahnya profesionalisme, banyaknya laporan pelanggaran yang melibatkan aparatur, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja tidak berdasarkan ketentuan serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang intinya menunjukkan bahwa PNS belum menunjukkan pelayanan yang ideal sesuai dengan harapan. Dengan banyaknya laporan negatif terhadap PNS tersebut harus memberikan dorongan bagi pegawai kedepan agar melakukan perubahan pada pengembangan PNS dengan manajemen baru sebagaimana petunjuk teknis dari Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pengembangan PNS harus sejalan dengan perubahan dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan, salah satu kewenangan daerah adalah perubahan sistem pemerintahan daerah sebagaimana Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Pelaksanaan pengembangan PNS daerah merupakan perubahan mendasar pada undang-undang ini terletak pada paradigma yang digunakan, yaitu dengan memberikan kekuasaan otonomi melalui kewenangan-kewenangan untuk menyelenggarakan urusan rumah tangga daerahnya dalam percepatan pembangunan dalam meningkatkan sumber daya pegawai secara transparan dan pelayan publik dalam kerangka Negara Kesatuan Rebuplik Indonesia dengan tetap berpedoman peraturan mengenai kepegawaian yang masih berlaku. Keberadaan PNS dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia perlu mendapat perhatian khusus, berkaitan dengan strategi peningkatan kualitas dan kompetensinya. Peningkatan kompetensi PNS dalam mengemban tugas atau jabatan birokrasi melalui diklat harus berorientasi pada standar kompetensi jabatan sesuai tantangan reformasi birokrasi dan globalisasi manajemen yang tentu saja disesuaikan dengan kebutuhan pada SKPD-nya. Kualitas aparatur tidak mungkin meningkat tanpa adanya usaha-usaha yang konkrit untuk Arif Mulyono, Pengembangan Kapasitas Aparatur … 29 meningkatkannya. Disinilah kompetensi menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. Peningkatan kualitas SDM PNS tersebut bisa dalam bentuk pengetahuan knowledge, keterampilan skill, dan perilaku attitude untuk menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi dalam melayani masyarakat yang selalu bertindak efisien, rasional, transparan, dan akuntabel. Untuk itu, diperlukan metode pengembangan kompetensi PNS, melalui pendidikan dan pelatihan, pendidikan formal, pelatihan informal dan lain sebagainya yang bertujuan untuk pengembangan SDM yang memadai merupakan sesuatu yang mutlak yang perlu dipahami dan dilaksanakan oleh seluruh jajaran aparatur pemerintah daerah. Adanya berbagai hambatan dari regulasi yang masih memerlukan penafsiran yang mempengaruhi pengembangan SDM PNS adalah adanya ketentuan pemerintah pusat yang mengatur kebijakan dalam pengembangan PNS. Kebijakan ini sangat berpengaruh besar dalam mengembangkan PNS, secara nyata PNS akan takut untuk tidak mematuhi ketentuan pusat terhadap pengembangan PNS. Sebagai salah satu contoh adanya Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pada pasal 8 disebutkan “Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional” dan ditegaskan pada pasal 9 bahwa “Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat.” Hal tersebut bagi PNS guru yang masih memiliki latar belakang pendidikan diploma tiga D-III wajib untuk meningkatkan kualifikasi pendidikan ke jenjang sarjana atau diploma empat. PNS sangat bersemangat dalam pengembangan diri melalui pendidikan formal ke jenjang sarjana atau diploma empat. Bila PNS guru tersebut tidak meningkatkan kualifikasi pendidikannya, PNS guru tersebut tidak dapat kenaikan pangkat ataupun juga tidak memperoleh hak dan tunjangan sertifikasi. Ini menyebabkan guru-guru berlomba-lomba untuk meningkatkan kualifikasi pendidikan menjadi sarjana atau diploma empat. Keadaan yang menyebabkan guru untuk meningkatkan kompetensi tersebut dikarenakan Undang-Undang guru dan dosen tersebut didukung oleh ketentuan pelaksana tentang kenaikan pangkat dan ketentuan pelaksanaan tentang tunjangan sertifikasi PNS guru. Dengan demikian apabila PNS guru tidak mempunyai kualifikasi pendidikan Sarjana maka guru PNS tersebut tidak dapat kenaikan pangkat dan tidak memperoleh tunjangan sertifikasi guru. Dengan demikian kontrak psikologi reward antara PNS dengan Pemerintah daerah dapat langsung berimbas terhadap gaji dan pangkat PNS guru tersebut, maka secara naluri mereka takut untuk tidak mengikuti ketentuan tersebut dan tidak menginginkan berkurangnya reward tersebut. 30 JKMP ISSN. 2338-445X, Vol. 3, No. 1, Maret 2015, 1-116 Ketentuan lain yang mengatur pengembangan kompetensi melalui kediklatan PNS yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pada pasal 9 disebutkan “Diklat Kepimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural”. Pengembangan kompetensi bagi pejabat struktural pada pemerintah daerah melalui diklat kepemimpinan sangatlah penting mengingat pejabat struktural yang akan atau sudah diangkat dalam suatu jabatan eselon yang memiliki kemampuan lebih dan perlu mendapatkan pemahanan untuk manajerial melalui diklat kepemimpinan. Pelaksanaan diklat kepemimpinan sesuai pedoman Peraturan Kepala LAN Nomor 12 dan Nomor 13 Tahun 2013 tentang Pedoman Pelaksanaan Diklat Kepemimpinan Bagi Pejabat Struktural. Dimana model pembelajaran tersebut selama 97 hari efektif dengan metode in-out-in-out in class/out class. Pada pembelajaran diklat kepemimpinan tersebut sangat jelas dirasakan bahwa seorang pemimpian harus bisa membuat suatu gagasan/inovasi terkait dengan tugas pokok dan fungsi di SKPD serta praktek untuk mengaplikasikan di lapangan SKPD selama lebih kurang 60 hari. Dari hasil laboratorium tersebut terakhir akan diseminarkan dan diuji keberhasilan inovasi dan aplikasi di lapangan dan setelah lulus mendapat sertifikat kompetensi pada jabatan struktural tersebut. Mengingat hasil dari diklat kepemimpinan tersebut dapat menambah kemampuan manajerial seorang pejabat struktural, namun untuk mengikuti diklat kepemimpinan tersebut tidak ada suatu keharusan yang berimbas pada hak dan kewajiban dari PNS, dengan demikian untuk mengikuti diklat tersebut pejabat tidak terlalu antusias untuk mengikuti diklat tersebut. Sehingga sangat bertolak belakang dengan ketentuan yang mengikat guru dalam pasal 8 dan 9 Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru yang ditindak lanjuti pelaksanaanya yang berdampak langsung kepada pengembangan kepegawaian. Dalam meningkatkan kompetensi PNS melalui pendidikan formal beberapa regulasi pusat ketentuan yang mengatur pendidikan formal bagi pegawai negeri sipil masih mengacu pada beberapa ketentuan pelaksana yang lama yaitu Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 1962 tentang Tugas Belajar; Surat Menteri Dalam Negeri tanggal 9 Januari 1999 Nomor 802/303/SJ tentang Petunjuk Pemberian Izin Belajar Pegawai Negeri Sipil; dan Surat Edaran Menteri Pemberdayaan Negara tanggal 30 Juni 2004 Nomor SE/18/ tentang Pemberian Tugas Belajar dan Izin Belajar bagi PNS. Diperbarui dengan dikeluarkan Surat Edaran Menteri PAN dan RB Nomor 04 tahun 2013 tentang Pemberian Tugas Belajar dan Izin Belajar yang diterbitkan pada tanggal 21 Maret 2013. Sejalan dengan itu pula dikeluarkan juga Surat susulan terbaru sejenis Nomor B/3264/ perihal batas usia maksimal pemberian tugas Arif Mulyono, Pengembangan Kapasitas Aparatur … 31 belajar bagi guru, dosen dan PNS serta PNS Izin Belajar yang diterbitkan pada tanggal 28 Oktober tahun 2013. Dengan beberapa ketentuan Menteri PAN-RB yang baru tersebut mengatur tentang batasan umur PNS, batasan jarak tempuh perkuliahan tidak lebih dari 2 dua jam, batasan akreditasi perguruan tinggi dari BAN –PT minimal akreditasi “B” dimana ketentuan tersebut masih menjadi bahan pertimbangan bagi Pemerintah Daerah dalam mengatur ketentuan Ijin Belajar dan Tugas Belajar nantinya. Berkaitan dengan ketentuan yang mengatur tugas belajar dan izin belajar tersebut maka pemerintah Kabupaten Sidoarjo menerbitkan Peraturan Bupati Nomor 29 tahun 2012 tentang Ketentuan Tugas Belajar Dan Izin Belajar. Peraturan Bupati Sidoarjo tersebut baru berjalan efektif belum dua tahun sudah ada perubahan dengan dari kemenetrian PAN dan reformasi Birokrasi Dari ketentuan yang baru dari kemeterian PAN dan RB tersebut ada beberapa hal yang perlu disesuaikan mengingat bahwa PNS sudah bisa mengetahui ketentuan pusat tetapi daerah belum menyesuaikan sampai saat ini. Hal ini dirasa sangat membingungkan pelaksana dalam hal ini bidang diklat selaku pelaksana teknis terkait dengan ketidak jelasan ketentuan ijin belajar dan tugas belajar yang sudah tidak relevan dengan Perbup Kabupaten Sidoarjo Nomor 29 tahun 2012. Sehingga dari hal tersebut membiaskan transparansi pemerintah daerah dalam mengembangakan ASN salah satunya dalam melaksanakan ketentuan terkait pendidikan dan pelatihan melalui pendidikan formal bagi pegawai negeri sipil daerah. SIMPULAN DAN SARAN 1. Simpulan a. Metode Computer Assisted Test CAT dalam perekrutan CPNS di Sidoarjo merupakan salah satu bentuk transparansi positif yang diharapkan dapat menciptakan kader aparatur sipil negara yang berkualitas dan berkompeten sehingga pengembangan karier dan kompetensi menjadi lebih mudah. b. Kebijakan pengembangan aparatur sipil negara antara pusat dan daerah tidak harmonis atau tidak sejalan. Kebijakan yang ada di daerah belum disesuaikan dengan kebijakan-kebijakan pusat yang baru. Kebijakan tentang ketentuan ijin belajar dan tugas belajar sebagai bentuk pengembangan kapasitas aparatur sipil negara tidak relevan antara pusat dan daerah sehingga aktor pelaksana mengalami kesulitan dalam implementasi. Hal ini juga membiaskan transparansi pemerintah daerah dalam pengembangan kapasitas aparatur sipil negara. 32 JKMP ISSN. 2338-445X, Vol. 3, No. 1, Maret 2015, 1-116 2. Saran a. Metode Computer Assisted Test CAT sebagai salah satu bentuk transparansi harus dikembangkan lagi ke arah sistem yang lebih baik untuk menghindari pembobolan sistem pada software tersebut. b. Kebijakan pengembangan kapasitas aparatur sipil negara di daerah harus ditinjau kembali dan disesuaikan dengan kebijakan pusat yang terbaru sehingga terjadi harmonisasi kebijakan dan dapat diimplementasikan dengan baik. DAFTAR PUSTAKA Bappenas dan Depdagri. 2002. Pedoman Penguatan Pengamanan Program Pembangunan Daerah. Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Pena Semesta. Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung Alfabeta. Prabu, Mangkunegara Anwar. 2011. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung Refika Aditama. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 1962 tentang Tugas Belajar. Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan RB Nomor 35 Tahun 2013 tentang Nilai Ambang Batas TKD seleksi CPNS dari pelamar umum tahun 2013. Peraturan Kepala LAN Nomor 12 dan Nomor 13 Tahun 2013 tentang Pedoman Pelaksanaan Diklat Kepemimpinan Bagi Pejabat Struktural. Peraturan Bupati Nomor 29 Tahun 2012 tentang Ketentuan Tugas Belajar Dan Izin Belajar Surat Menteri Dalam Negeri tanggal 9 Januari 1999 Nomor 802/303/SJ tentang Petunjuk Pemberian Izin Belajar Pegawai Negeri Sipil Surat Edaran Menteri Pemberdayaan Negara tanggal 30 Juni 2004 Nomor SE/18/ tentang Pemberian Tugas Belajar dan Izin Belajar bagi PNS. Surat Edaran Menteri PAN dan RB tanggal 21 Maret 2013 Nomor 04 tahun 2013 tentang Pemberian Tugas Belajar dan Izin Belajar. Surat Susulan Tanggal 28 Oktober 2013 Nomor B/3264/ perihal batas usia maksimal pemberian tugas belajar bagi guru, dosen dan PNS. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah. Arif Mulyono, Pengembangan Kapasitas Aparatur … 33 Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2008 tentang Keterbukaan Informasi Publik. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. 34 JKMP ISSN. 2338-445X, Vol. 3, No. 1, Maret 2015, 1-116 ... Masyarakat tentunya ingin mendapatkan kualitas pelayanan yang baik dari pemerintah. Pelayanan yang berkualitas atau yang biasa disebut dengan pelayanan prima merupakan pelayanan terbaik yang memenuhi standar kualitas pelayanan Mulyono, 2015;Puspitapuri, 2017. ...Ahmad FachrizalIsnaini IsnainiAdam AdamThe purpose of this research is to examine and analyze the quality of vehicle tax payment services and the factors that hinder the services at the Samsat Lima Puluh office in Batu Bara District, North Sumatra Province. The research method used is a qualitative approach with a descriptive design. Data collection techniques used were interviews, observations, and documentation. The research was conducted at the Samsat Lima Puluh office. The data sources used were primary and secondary data. The results of the study show that the quality of vehicle tax payment services at Samsat Lima Puluh is not yet optimal in terms of responsiveness, physical evidence, and empathy aspects. The problems related to vehicle tax payment services are due to the lack of understanding of the community taxpayers regarding administrative processes such as incomplete paperwork and inadequate supporting documents. Additionally, the waiting room is uncomfortable due to insufficient air conditioning, inadequate seating arrangements, and insufficient tables for filling out registration forms, resulting in taxpayers having to stand in long queues. Furthermore, the timeliness of service completion is not appropriate due to unresponsive personnel and a lack of personnel at the Samsat Lima Puluh office.... Pemerintah juga menciptakan pola karier dan menunjukkan keterkaitan dan keserasian antar jabatan, pangkat, pendidikan, dan masa jabatan PNS sejak pengangkatan hingga pensiun Merdeka, 2023 Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah yang prosesnya lebih singkat dan sederhana. Hal-hal tersebut di atas pada akhirnya sedikit banyak akan berpengaruh pada kinerja para aparatur sipil negara karena mereka sudah kehilangan salah satu motivasi untuk maju Husnadi, 2019;Mulyono, 2015. Berdasarkan data statistik Kota Medan, Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Pemerintahan Kota Medan menurun dari orang pada tahun 2018 menjadi orang pada tahun 2019 kemudian mengalami penurunan lagi menjadi orang pada tahun 2020. ...Febrita RahayuBudi HartonoMaksum Syahri LubisThe purpose of this research is to analyze the implementation and identify the driving and inhibiting factors of the implementation of Government Regulation Number 11 of 2017 on Paperless Civil Servant Rank Promotion Services at the Regional Personnel Agency and Human Resource Development of Medan City by applying Edward III's theory. This study used a descriptive qualitative approach with data collection techniques of observation, interviews, and documentation. The data analysis technique used in this study consisted of four stages data collection, data reduction, data presentation, and conclusion drawing. The results of the study showed that the implementation of Government Regulation Number 11 of 2017 on Paperless Civil Servant Rank Promotion Services at the Regional Personnel Agency and Human Resource Development of Medan City is still not optimal due to 1 the suboptimal application of service-oriented work culture values, 2 the low interest of civil servants in applying for rank promotion during the COVID-19 pandemic, and 3 the development of the personnel information system is not fully capable of producing accurate information. The Regional Personnel Agency and Human Resource Development of Medan City is trying to run paperless rank promotion services by optimizing the SAPK and SIASN systems so that employee data is integrated for effective and efficient services in the future.... In addition to these abilities, ASNs who occupy the head of the Regional Apparatus must possess government competences in order to provide the necessary personnel assistance in terms of number and competency levels to carry out Government Affairs, which fall under the Region's jurisdiction. In this way, the Regional Government will have a sufficient career bureaucracy in terms of personnel and expertise to provide effective and efficient community services Mulyono, 2015. ...Endang Try SetyasihThe era of globalization demands a change in the paradigm of public service in government characterized by clean government or what is known as good governance. This has become a concern for the local government. The effect is that the state civil apparatus, or ASN, is required to provide quality public services based on the principle of public service. For this reason, a strategy is needed to build ASN competencies that include knowledge, skills, and attitudes. Therefore, the research aims to analyze the competency development of the State Civil Apparatus in creating public service professionalism. This research uses a qualitative approach with descriptive methods. The results of the study show that the creation of public service professionalism is highly dependent on the development of ASN competencies related to public services. This is supported by performance, employee accountability, employee loyalty, and employee capabilities. In this study, the authors suggest 6 points that can create public service professionalism if ASN competence is increased, namely increasing accountability, strengthening a sense of nationalism, forming public ethics, fostering an anti-corruption attitude, creating quality commitment, and providing optimal public services.... The duty of state civil apparatus in giving services to the community concerns all sectors, starting from services in the form of regulation or in the form of giving other services which are all very much needed by the community, such as in providing health services, educational services, services regarding with licensing utility arrangements. To carry out all business sectors and other services related to the smooth life of the Indonesian people Mulyono, 2015. ...M. WidaningsihNovianita RulandariThe task of the State Civil Apparatus as mandated in the Act is to provide good service to the community, therefore it is very important if the State Civil Apparatus has an entrepreneurial spirit in providing services to the community, so that the services provided have the characteristics of fast and timely service. But in reality, the public services that we meet in the community still have a very long bureaucratic span, because one of them is related to the characteristics of human resources than the ASN who still do not have an understanding of the competencies they have. The method used in this paper is by taking data based on literature reviews from various sources relating to what is studied in this paper and describing some findings that describe the slowness of public services in one area in West Java. The san that becomes an obstacle for ASN still has an entrepreneurial spirit because it collides with some old rules that have been entrenched, so that it has an impact on the weak characteristics of the ability of the State Civil Apparatus in providing public services to the community.... auan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara. Hasil dari jurnal ini adalah upaya mengkaji faktor-faktor yang terkait denganpengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara, diantaranya faktor-faktor tersebut meliputi perekrutan, pelatihan, pengembangankarir, manfaat, promosi, mutasi, pelatihan khusus struktural, dan 2015, Pengembangan kapasitas aparatur sipil negara di daerah. Hasil penilitian ini adalah hasil penelitian dalam jurnal ini adalah pelaksanaan pengembangan SDM aparatur sipil negara antara pusat dan daerah tidak harmonis ditemukan perbedaan dan 2014, Human resources development and performance of Government provincial empl ...Mora Rizki Hasibuan R. Hamdani HarahapHumaizi HumaiziThis study aims to identify and analyze human resource development efforts in improving performance, obstacles and improving the performance of BPD members in Mananti Sosa Jae Village. This study uses a qualitative research method with a descriptive approach, and uses primary data collection techniques observations, interviews and secondary data documentation studies. The results of this study are the development of human resources in improving the performance of members of the BPD Desa Mananti Sosa Jae carried out through planned activities, namely carrying out technical guidance activities. The obstacles to development come from the members of the BPD themselves, this is because each member of the BPD has activities outside of their work as members of the BPD, their free time is very limited in carrying out various development activities. The improvement in the performance of the members of the institution is still very low, the weakness can be seen in their ability and timeliness in completing tasks. The conclusion of this research is that although development efforts have been made, the performance improvement of BPD members is still very weak, this is caused by various obstacles in the implementation of development. human Resources.... Jika staf fungsional di OPD tidak memiliki inisiatif dalam pembelajaran mandiri untuk meningkatkan kapasitasnya, maka akan sulit mewujudkan pemerataan kapasitas antar OPD maupun di internal OPD. Guna mengatasi permasalahan tersebut, diperlukan adanya peningkatan kapasitas SDM aparatur pemerintah daerah dalam konteks tugas, pokok dan fungsinya di dalam OPD melalui diklat dengan berorientasi pada standar kompetensi jabatan dan globalisasi manajemen yang disesuaikan dengan kebutuhan OPD Mulyono, 2015. ... Wahyu KrisnantoNany SuryawatiGiving greater authority to local governments to carry out development innovations in the era of regional autonomy is both an opportunity and a challenge. The granting of such authority requires the support of the capacity of the regional government apparatus to be able to plan innovative development program activities based on the needs of the region. In fact, there are still many local government apparatus that do not yet have the capacity to plan innovative development program activities. Data information is needed to determine the factors that become the root cause of the low capacity of local government officials to carry out development planning. The purpose of knowing the root factor that causes the low capacity of government apparatus in carrying out development planning is to obtain solutions that can be done by local governments to increase the capacity of their government apparatus. As a research location, Probolinggo City was chosen. The method used in this study uses a qualitative descriptive approach. The results of the study revealed that there were several factors causing the low capacity of the regional government apparatus, the evaluation mechanism was not effective, there was no documentation and communication of the results of development program activities, lack of Human Resources development plans, weak development program of input data planning and the rapid mutation intensity of bureaucratic NorAbdul Juli Andi GaniChoirul SalehFadillah AminThis study aims to investigate factors related to the State Civil Apparatus that influence Public Empowerment and Public Satisfaction in Central Kalimantan Province. The variables involved in this study are Organizational Commitment, Entrepreneurship, Professionalism, Good Governance, Public Service Quality, Public Empowerment, and Public Satisfaction. This research was conducted in the Organizational Structure of the Regional Apparatus that provides direct services to the public in the area of Central Kalimantan Province, as many as 14 districts and cities. The sample unit used was The Regional Organizational Structure ROS as much 430. Samples were taken by purposive sampling technique. The results of this study indicate that organizational commitment, entrepreneurship and professionalism are the driving factors for good governance and public service quality. Central Kalimantan provincial government should pay attention to the organizational commitment, entrepreneurship and professionalism of the state civil apparatus to improve good governance, public service quality, public empowerment and public satisfaction. The novelty of this research is involving the behavior of the State Civil Apparatus organizational commitment, entrepreneurship and profesionalism to drive Public Empowerment and Public Satisfaction. Besides that, this study implicates Good Governance and Public Quality Service as SudarmanThis study aims at analyzing the development of the technical competency of the State Civil Apparatus ASN at the State Civil Service and Human ResourceDevelopment Agency of Biak Numfor Regency, Papua Province. The research employs descriptive research with a qualitative approach. Primary data was collected through observation, interviews and Focus Group Discussion FGD; The respondents were the State Civil Apparatus at the State Civil Service and Human Resource Development Agency of Biak Numfor Regency, Papua Province. Secondary data was obtained through documentation studies. The data were analyzed using interactive models. The results showed that the development of technical competency of the State Civil Apparatus at the State Civil Service and Human Resource Development Agency was carried out through strengthening the knowledge and skills. More specifically, the results of this study indicate that the pattern of competency development of the State Civil Apparatus is still dominated by its irrelevance between types of development and the competencies of skills and knowledge of State Civil Apparatus who delegated to join the development program so that it affects the ability and performance of the State Civil Apparatus who have not been able to answer their duties and functions in the class="Default"> The purpose of the research is specifically to obtain the results of the analysis of the influence of training variables, placement, expert group performance on the capacity building of DPRD partially or simultaneously. The research method uses descriptive and verification surveys, field data collection using questionnaire, interview and documentation techniques. This research is associative research, where in this study there are variables that are related and can affect other variables. The study population was 85 employees at the OKI DPRD Secretariat, taken as a sample of 71 employees. Processing data using SPSS 23 analysis tools. Testing the data using the t test, that training affects capacity building with t count t table there is an influence of placement on capacity building, with 3,883> t table 1,993, performance affects capacity building with t count of 2,149> t table 1,993 and training, placement and performance affect capacity building with F count 10,980> F table 2,683 . The red thread of research is that Expert Group Training, Expert group Placement, Expert group performance has a positive and significant effect on the capacity building of Ogan Komering Ilir District DPRD both partially and simultaneously. Strategies to increase DPRD capacity building can be done by providing training before expert group placements on DPRD equipment. Keywords training, placement, performance and capacity building

12December 2014. Dalam rangka upaya tertib administrasi kepegawaian, Badan Kepegawaian Daerah DIY menyelenggarakan kegiatan Pengambilan Sumpah/Janji PNS di lingkungan Pemerintah Daerah DIY. Acara Pengambilan Sumpah/Janji PNS dilaksanakan pada hari Kamis, 11 Desember 2014 bertempat di Gedung Arsip Kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah DIY.

Seleksi terbuka adalah sistem baru sejak beberapa tahun terakhir diperkenalkan dan menjadi prosedur wajib bagi instansi mulai dari tingkat pusat sampai daerah. Seleksi terbuka untuk berbagai jenis jabatan pimpinan tinggi juga merupakan bagian dari pelaksanaan reformasi birokrasi yang sudah berjalan lebih dari satu dekade terakhir. Sebagaimana Pasal 108 Undang-Undang tentang Aparatur Sipil Negara Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 menyatakan bahwa pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada kementerian, kesekretariatan lembaga negara, lembaga nonstruktural, dan instansi daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan pegawai negeri sipil PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Seleksi terbuka bukanlah hal baru. Hal yang sama sudah dipraktikkan di banyak negara dengan istilah yang berbeda-beda. Seleksi terbuka adalah salah satu cara agar proses pengisian jabatan dilakukan dengan lebih transparan, adil, dan mengeliminasi potensi praktik curang seperti korupsi, kolusi, dan nepotisme serta sejauh mungkin menghindari intervensi politik sebagaimana yang lazim terjadi. Namun, pada praktiknya proses pengisian jabatan melalui seleksi terbuka tidak lepas dari permasalahan dan kendala. Proses seleksi terbuka juga tidak pernah lepas dari pandangan kritis masyarakat yang menganggap bahwa seleksi terbuka masih belum sepenuhnya steril dari perbuatan curang dan hanya menghambur-hamburkan uang karena biaya yang mahal. Sebagai salah satu orang yang pernah terlibat dalam proses seleksi terbuka, saya ingin mengurai persoalan seleksi terbuka sebagai berikut. Pertama, di mana pun yang namanya seleksi JPT merupakan isu seksi bagi banyak pihak. Birokrasi yang belum sepenuhnya lepas dari entitas politik sangat potensial menjadi ajang intervensi. Aroma intervensi politik di daerah tentu lebih terasa karena lebih jauh dari jangkauan pengawasan pihak yang berwenang. Kedua, beberapa regulasi yang multi interpretasi, sehingga sering kali memunculkan spekulasi dan potensi distorsi dalam pelaksanaannya. Misalnya ketentuan standar kompetensi jabatan yang berpatokan pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 409 Tahun 2019. Minimnya sosialisasi dan keterbatasan sumberdaya manusia di daerah yang terlibat sebagai panitia seleksi dan jajaran pengampu kebijakan kepegawaian membuat banyak ketentuan begitu sulit dilaksanakan. Misalnya, bagaimana membuat standar kompetensi jabatan bisa terukur measurable secara akurat? Bagaimana membuat peranti tool agar minim bias terhadap standar kompetensi teknis sesuai aturan? Sehingga, meski sudah dilaksanakan dengan prudent dan melalui tahapan konsultasi komprehensif dengan instansi pengawas, yakni KASN Komisi Aparatur Sipil Negara, masih terbuka celah untuk dipersoalkan oleh masyarakat terutama entitas politik di daerah. Ketiga, budaya â€œbalas budi dan balas dendamâ€ yang tumbuh dan berkembang dalam kehidupan demokrasi kita pascareformasi ini, yang kemudian menjalar hingga ke daerah-daerah, membuat kesempatan banyak pegawai untuk bersaing secara sehat menjadi sulit. Hasil seleksi berupa tiga kandidat terbaik setelah berbagai tahapan dilalui kemudian masuk dalam zona yang sepenuhnya menjadi prerogatif pejabat pembina kepegawaian. Kemudian, tidak mesti kandidat terbaik harus terpilih. Begitulah regulasi mengatur, the best person tidak hanya ditentukan dari hasil seleksi. Melainkan juga dipadu dengan penilaian subjektif pengguna yang bahkan mengakomodasi pertimbangan keseimbangan politik. Faktor relasi dan kedekatan akhirnya menjadi faktor yang menentukan. Keempat, berbagai ketentuan yang menjadi payung hukum pelaksanaan seleksi sering kali tidak dapat diterapkan secara tepat. Misalnya ketentuan â€œpaling lama mempunyai pengalaman terkait dengan jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat 5 tahunâ€. Ketentuan ini selalu membuka perdebatan yang muncul dari perbedaan penafsiran. Sehingga meskipun sudah melalui tahapan konsultasi ke instansi berwenang terkadang masih sering dipersoalkan. Kelima, terdapat peraturan yang tidak sepenuhnya dapat dilaksanakan secara konsisten. Menurut pengamatan saya ada beberapa ketentuan perundang-undangan yang kemudian disimpangi hanya dengan surat edaran. Misalnya munculnya Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 52 Tahun 2020 tentang Pelaksanaan Pengisian JPT secara Terbuka dan Kompetitif di Lingkungan Instansi Pemerintah dalam Kondisi Kedaruratan Kesehatan Masyarakat Coronavirus Disease 2019 Covid-19. Surat edaran tersebut memang memberikan kemudahan dan simplifikasi terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, namun sekaligus membuat prosedur pelaksanaan rentan disoal secara hukum karena dianggap distortif dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Keenam, tidak ada mekanisme penjaminan mutu yangÂ credibleÂ untuk memastikan seluruh tahapan proses dan prosedur seleksi terbuka itu berjalan dengan jujur. Tidak ada standar baku yang bisa digunakan untuk mengakreditasi seluruh proses dan hasil-hasilnya. Panitia seleksi bekerja tanpa parameter yang baku sehingga kualitas pelaksanaan seleksi di masing-masing daerah tidak teruji kualitas dan objektivitasnya. Kita akan kesulitan mencari best practice yang dapat digunakan sebagai rujukan. Seleksi terbuka, adalah upaya cerdas untuk meningkatkan kinerja pemerintahan melalui penempatan orang-orang tepat di berbagai bidang jabatan, namun dalam kurun waktu perjalanannya tidak pernah lepas dari persoalan. Beban instansi pengawas yaitu KASN yang sangat overload karena harus mengawasi proses seleksi di seluruh Indonesia membuat fungsi pengawasan terasa berjalan kurang efektif. Padahal standardisasi dan pengawasan diperlukan untuk memastikan agar seluruh pejabat pimpinan tinggi pada setiap institusi pemerintahan yang ada di Indonesia memiliki kualitas yang mumpuni. Bukankah JPT di daerah yang satu dengan daerah yang lain relatif sama tanggung jawab dan beban kerjanya? Risiko yang harus mereka hadapi juga kurang lebih sama. Dan tentu saja hak-hak kepegawaiannya pun pasti sama. Sehingga tentu tidak wajar apabila ada ketimpangan dari sisi kualitas antara daerah satu dengan daerah lain. Evaluasi dan perbaikan menyeluruh terhadap pelaksanaan seleksi terbuka tentu harus terus dilakukan secara serius dan berkesinambungan, sehingga dapat menjamin seluruh prosedur dan hasilnya lebih dapat dipertanggungjawabkan serta menghasilkan pejabat yang benar-benar berkualitas. * Penulis adalah Pj Kepala Bidang Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia BKPSDM Kabupaten Bondowoso. Seleksi terbuka adalah sistem baru sejak beberapa tahun terakhir diperkenalkan dan menjadi prosedur wajib bagi instansi mulai dari tingkat pusat sampai daerah. Seleksi terbuka untuk berbagai jenis jabatan pimpinan tinggi juga merupakan bagian dari pelaksanaan reformasi birokrasi yang sudah berjalan lebih dari satu dekade terakhir. Sebagaimana Pasal 108 Undang-Undang tentang Aparatur Sipil Negara Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 menyatakan bahwa pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada kementerian, kesekretariatan lembaga negara, lembaga nonstruktural, dan instansi daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan pegawai negeri sipil PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Seleksi terbuka bukanlah hal baru. Hal yang sama sudah dipraktikkan di banyak negara dengan istilah yang berbeda-beda. Seleksi terbuka adalah salah satu cara agar proses pengisian jabatan dilakukan dengan lebih transparan, adil, dan mengeliminasi potensi praktik curang seperti korupsi, kolusi, dan nepotisme serta sejauh mungkin menghindari intervensi politik sebagaimana yang lazim terjadi. Namun, pada praktiknya proses pengisian jabatan melalui seleksi terbuka tidak lepas dari permasalahan dan kendala. Proses seleksi terbuka juga tidak pernah lepas dari pandangan kritis masyarakat yang menganggap bahwa seleksi terbuka masih belum sepenuhnya steril dari perbuatan curang dan hanya menghambur-hamburkan uang karena biaya yang mahal. Sebagai salah satu orang yang pernah terlibat dalam proses seleksi terbuka, saya ingin mengurai persoalan seleksi terbuka sebagai berikut. Pertama, di mana pun yang namanya seleksi JPT merupakan isu seksi bagi banyak pihak. Birokrasi yang belum sepenuhnya lepas dari entitas politik sangat potensial menjadi ajang intervensi. Aroma intervensi politik di daerah tentu lebih terasa karena lebih jauh dari jangkauan pengawasan pihak yang berwenang. Kedua, beberapa regulasi yang multi interpretasi, sehingga sering kali memunculkan spekulasi dan potensi distorsi dalam pelaksanaannya. Misalnya ketentuan standar kompetensi jabatan yang berpatokan pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 409 Tahun 2019. Minimnya sosialisasi dan keterbatasan sumberdaya manusia di daerah yang terlibat sebagai panitia seleksi dan jajaran pengampu kebijakan kepegawaian membuat banyak ketentuan begitu sulit dilaksanakan. Misalnya, bagaimana membuat standar kompetensi jabatan bisa terukur measurable secara akurat? Bagaimana membuat peranti tool agar minim bias terhadap standar kompetensi teknis sesuai aturan? Sehingga, meski sudah dilaksanakan dengan prudent dan melalui tahapan konsultasi komprehensif dengan instansi pengawas, yakni KASN Komisi Aparatur Sipil Negara, masih terbuka celah untuk dipersoalkan oleh masyarakat terutama entitas politik di daerah. Ketiga, budaya â€œbalas budi dan balas dendamâ€ yang tumbuh dan berkembang dalam kehidupan demokrasi kita pascareformasi ini, yang kemudian menjalar hingga ke daerah-daerah, membuat kesempatan banyak pegawai untuk bersaing secara sehat menjadi sulit. Hasil seleksi berupa tiga kandidat terbaik setelah berbagai tahapan dilalui kemudian masuk dalam zona yang sepenuhnya menjadi prerogatif pejabat pembina kepegawaian. Kemudian, tidak mesti kandidat terbaik harus terpilih. Begitulah regulasi mengatur, the best person tidak hanya ditentukan dari hasil seleksi. Melainkan juga dipadu dengan penilaian subjektif pengguna yang bahkan mengakomodasi pertimbangan keseimbangan politik. Faktor relasi dan kedekatan akhirnya menjadi faktor yang menentukan. Keempat, berbagai ketentuan yang menjadi payung hukum pelaksanaan seleksi sering kali tidak dapat diterapkan secara tepat. Misalnya ketentuan â€œpaling lama mempunyai pengalaman terkait dengan jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat 5 tahunâ€. Ketentuan ini selalu membuka perdebatan yang muncul dari perbedaan penafsiran. Sehingga meskipun sudah melalui tahapan konsultasi ke instansi berwenang terkadang masih sering dipersoalkan. Kelima, terdapat peraturan yang tidak sepenuhnya dapat dilaksanakan secara konsisten. Menurut pengamatan saya ada beberapa ketentuan perundang-undangan yang kemudian disimpangi hanya dengan surat edaran. Misalnya munculnya Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 52 Tahun 2020 tentang Pelaksanaan Pengisian JPT secara Terbuka dan Kompetitif di Lingkungan Instansi Pemerintah dalam Kondisi Kedaruratan Kesehatan Masyarakat Coronavirus Disease 2019 Covid-19. Surat edaran tersebut memang memberikan kemudahan dan simplifikasi terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, namun sekaligus membuat prosedur pelaksanaan rentan disoal secara hukum karena dianggap distortif dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Keenam, tidak ada mekanisme penjaminan mutu yangÂ credibleÂ untuk memastikan seluruh tahapan proses dan prosedur seleksi terbuka itu berjalan dengan jujur. Tidak ada standar baku yang bisa digunakan untuk mengakreditasi seluruh proses dan hasil-hasilnya. Panitia seleksi bekerja tanpa parameter yang baku sehingga kualitas pelaksanaan seleksi di masing-masing daerah tidak teruji kualitas dan objektivitasnya. Kita akan kesulitan mencari best practice yang dapat digunakan sebagai rujukan. Seleksi terbuka, adalah upaya cerdas untuk meningkatkan kinerja pemerintahan melalui penempatan orang-orang tepat di berbagai bidang jabatan, namun dalam kurun waktu perjalanannya tidak pernah lepas dari persoalan. Beban instansi pengawas yaitu KASN yang sangat overload karena harus mengawasi proses seleksi di seluruh Indonesia membuat fungsi pengawasan terasa berjalan kurang efektif. Padahal standardisasi dan pengawasan diperlukan untuk memastikan agar seluruh pejabat pimpinan tinggi pada setiap institusi pemerintahan yang ada di Indonesia memiliki kualitas yang mumpuni. Bukankah JPT di daerah yang satu dengan daerah yang lain relatif sama tanggung jawab dan beban kerjanya? Risiko yang harus mereka hadapi juga kurang lebih sama. Dan tentu saja hak-hak kepegawaiannya pun pasti sama. Sehingga tentu tidak wajar apabila ada ketimpangan dari sisi kualitas antara daerah satu dengan daerah lain. Evaluasi dan perbaikan menyeluruh terhadap pelaksanaan seleksi terbuka tentu harus terus dilakukan secara serius dan berkesinambungan, sehingga dapat menjamin seluruh prosedur dan hasilnya lebih dapat dipertanggungjawabkan serta menghasilkan pejabat yang benar-benar berkualitas. * Penulis adalah Pj Kepala Bidang Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia BKPSDM Kabupaten Bondowoso. Seleksi terbuka adalah sistem baru sejak beberapa tahun terakhir diperkenalkan dan menjadi prosedur wajib bagi instansi mulai dari tingkat pusat sampai daerah. Seleksi terbuka untuk berbagai jenis jabatan pimpinan tinggi juga merupakan bagian dari pelaksanaan reformasi birokrasi yang sudah berjalan lebih dari satu dekade terakhir. Sebagaimana Pasal 108 Undang-Undang tentang Aparatur Sipil Negara Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 menyatakan bahwa pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada kementerian, kesekretariatan lembaga negara, lembaga nonstruktural, dan instansi daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan pegawai negeri sipil PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Seleksi terbuka bukanlah hal baru. Hal yang sama sudah dipraktikkan di banyak negara dengan istilah yang berbeda-beda. Seleksi terbuka adalah salah satu cara agar proses pengisian jabatan dilakukan dengan lebih transparan, adil, dan mengeliminasi potensi praktik curang seperti korupsi, kolusi, dan nepotisme serta sejauh mungkin menghindari intervensi politik sebagaimana yang lazim terjadi. Namun, pada praktiknya proses pengisian jabatan melalui seleksi terbuka tidak lepas dari permasalahan dan kendala. Proses seleksi terbuka juga tidak pernah lepas dari pandangan kritis masyarakat yang menganggap bahwa seleksi terbuka masih belum sepenuhnya steril dari perbuatan curang dan hanya menghambur-hamburkan uang karena biaya yang mahal. Sebagai salah satu orang yang pernah terlibat dalam proses seleksi terbuka, saya ingin mengurai persoalan seleksi terbuka sebagai berikut. Pertama, di mana pun yang namanya seleksi JPT merupakan isu seksi bagi banyak pihak. Birokrasi yang belum sepenuhnya lepas dari entitas politik sangat potensial menjadi ajang intervensi. Aroma intervensi politik di daerah tentu lebih terasa karena lebih jauh dari jangkauan pengawasan pihak yang berwenang. Kedua, beberapa regulasi yang multi interpretasi, sehingga sering kali memunculkan spekulasi dan potensi distorsi dalam pelaksanaannya. Misalnya ketentuan standar kompetensi jabatan yang berpatokan pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 409 Tahun 2019. Minimnya sosialisasi dan keterbatasan sumberdaya manusia di daerah yang terlibat sebagai panitia seleksi dan jajaran pengampu kebijakan kepegawaian membuat banyak ketentuan begitu sulit dilaksanakan. Misalnya, bagaimana membuat standar kompetensi jabatan bisa terukur measurable secara akurat? Bagaimana membuat peranti tool agar minim bias terhadap standar kompetensi teknis sesuai aturan? Sehingga, meski sudah dilaksanakan dengan prudent dan melalui tahapan konsultasi komprehensif dengan instansi pengawas, yakni KASN Komisi Aparatur Sipil Negara, masih terbuka celah untuk dipersoalkan oleh masyarakat terutama entitas politik di daerah. Ketiga, budaya â€œbalas budi dan balas dendamâ€ yang tumbuh dan berkembang dalam kehidupan demokrasi kita pascareformasi ini, yang kemudian menjalar hingga ke daerah-daerah, membuat kesempatan banyak pegawai untuk bersaing secara sehat menjadi sulit. Hasil seleksi berupa tiga kandidat terbaik setelah berbagai tahapan dilalui kemudian masuk dalam zona yang sepenuhnya menjadi prerogatif pejabat pembina kepegawaian. Kemudian, tidak mesti kandidat terbaik harus terpilih. Begitulah regulasi mengatur, the best person tidak hanya ditentukan dari hasil seleksi. Melainkan juga dipadu dengan penilaian subjektif pengguna yang bahkan mengakomodasi pertimbangan keseimbangan politik. Faktor relasi dan kedekatan akhirnya menjadi faktor yang menentukan. Keempat, berbagai ketentuan yang menjadi payung hukum pelaksanaan seleksi sering kali tidak dapat diterapkan secara tepat. Misalnya ketentuan â€œpaling lama mempunyai pengalaman terkait dengan jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat 5 tahunâ€. Ketentuan ini selalu membuka perdebatan yang muncul dari perbedaan penafsiran. Sehingga meskipun sudah melalui tahapan konsultasi ke instansi berwenang terkadang masih sering dipersoalkan. Kelima, terdapat peraturan yang tidak sepenuhnya dapat dilaksanakan secara konsisten. Menurut pengamatan saya ada beberapa ketentuan perundang-undangan yang kemudian disimpangi hanya dengan surat edaran. Misalnya munculnya Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 52 Tahun 2020 tentang Pelaksanaan Pengisian JPT secara Terbuka dan Kompetitif di Lingkungan Instansi Pemerintah dalam Kondisi Kedaruratan Kesehatan Masyarakat Coronavirus Disease 2019 Covid-19. Surat edaran tersebut memang memberikan kemudahan dan simplifikasi terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, namun sekaligus membuat prosedur pelaksanaan rentan disoal secara hukum karena dianggap distortif dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Keenam, tidak ada mekanisme penjaminan mutu yangÂ credibleÂ untuk memastikan seluruh tahapan proses dan prosedur seleksi terbuka itu berjalan dengan jujur. Tidak ada standar baku yang bisa digunakan untuk mengakreditasi seluruh proses dan hasil-hasilnya. Panitia seleksi bekerja tanpa parameter yang baku sehingga kualitas pelaksanaan seleksi di masing-masing daerah tidak teruji kualitas dan objektivitasnya. Kita akan kesulitan mencari best practice yang dapat digunakan sebagai rujukan. Seleksi terbuka, adalah upaya cerdas untuk meningkatkan kinerja pemerintahan melalui penempatan orang-orang tepat di berbagai bidang jabatan, namun dalam kurun waktu perjalanannya tidak pernah lepas dari persoalan. Beban instansi pengawas yaitu KASN yang sangat overload karena harus mengawasi proses seleksi di seluruh Indonesia membuat fungsi pengawasan terasa berjalan kurang efektif. Padahal standardisasi dan pengawasan diperlukan untuk memastikan agar seluruh pejabat pimpinan tinggi pada setiap institusi pemerintahan yang ada di Indonesia memiliki kualitas yang mumpuni. Bukankah JPT di daerah yang satu dengan daerah yang lain relatif sama tanggung jawab dan beban kerjanya? Risiko yang harus mereka hadapi juga kurang lebih sama. Dan tentu saja hak-hak kepegawaiannya pun pasti sama. Sehingga tentu tidak wajar apabila ada ketimpangan dari sisi kualitas antara daerah satu dengan daerah lain. Evaluasi dan perbaikan menyeluruh terhadap pelaksanaan seleksi terbuka tentu harus terus dilakukan secara serius dan berkesinambungan, sehingga dapat menjamin seluruh prosedur dan hasilnya lebih dapat dipertanggungjawabkan serta menghasilkan pejabat yang benar-benar berkualitas. * Penulis adalah Pj Kepala Bidang Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia BKPSDM Kabupaten Bondowoso.

MenjadiPegawai Dilakukan Masyarakat Di Daerah Untuk Menambahkan Slide Baru Dapat Dilakukan Melalui Menu Bar Menjadi Pegawai Dilakukan Masyarakat Di Daerah Apa Saja Kegiatan Yang Dapat Aku Lakukan Secara Mandiri Artikel Trending 🔥

^{This research focuses on the process of recruitment of civil servants, referring to the effectiveness that must be carried out properly, provide useful results and achieve goals. Secretariat of Education, Special Administrative Region of Oecusi, Timor Leste conducts recruitment to find, find applicants and produce civil servants who have the quality, ability, competence and knowledge as needed. In examining the effectiveness of the recruitment process, qualitative research types are used which are defined in various ways according to the viewpoints used by experts. There are three findings found in this study, namely a violations of administrative requirements, b the recruitment process is ineffective and does not meet recruitment standards, and c there is compromise and political intervention. Closing the results of the research, this article in addition to providing informative contributions but also as a reference material in conducting or improving an effective recruitment process in the future. Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS ISSN 2622-3740 Online Vol 4, No. 2, November 2021 1081-1089, DOI mahesainstitut 1081 This work is licensed under a Creative Commons Attribution Efektivitas Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno – Timor Leste The Effectiveness of The Recruitment of Civil Servants in The Education Secretariat of The Special Administrative Area of Oecussion Ambeno – Timor Leste Hermenegildo Sipa, Ida Hayu Dwimawanti, Augustin Rina Herawati & Teuku Afrizal* Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro, Indonesia Diterima 15 Juni 2021; Direview 02 Agustus 2021; Diestujui 19 Agustus 2021 *Coresponding Email teukurian Penelitian ini fokus pada proses rekrutmen pegawai negeri sipil, merujuk pada efektivitas yang harus dilaksanakan dengan benar, memberikan hasil yang bermanfaat dan mencapai tujuan. Sekretariat Pendidikan, Pemerintah Daerah Administratif Khusus Oekusi, Timor Leste melakukan rekrutmen untuk mencari, menemukan pelamar dan menghasilkan pegawai negeri sipil yang memiliki kualitas, kemampuan, kompetensi dan pengetahuan sesuai kebutuhan. Dalam meneliti efektivitas proses rekrutmen tersebut, digunakan jenis penelitian kualitatif yang didefinisikan secara beragam sesuai dengan sudut pandang yang dipakai oleh para ahli. Ada tiga penemuan yang ditemukan dalam penelitian ini yakni pelanggaran syarat administratif, proses rekrutmen tidak efektif dan tidak memenuhi standar rekrutmen, dan adanya kompromi dan intervensi politik. Penutup dari hasil penelitian tersebut, artikel ini selain memberikan sumbangan informatif tetapi juga sebagai bahan referensi dalam melakukan atau perbaikan proses rekrutmen yang efektif diwaktu yang akan datang. Kata Kunci Efektivitas; Proses Rekrutmen. Abstract This research focuses on the process of recruitment of civil servants, referring to the effectiveness that must be carried out properly, provide useful results and achieve goals. Secretariat of Education, Special Administrative Region of Oecusi, Timor Leste conducts recruitment to find, find applicants and produce civil servants who have the quality, ability, competence and knowledge as needed. In examining the effectiveness of the recruitment process, qualitative research types are used which are defined in various ways according to the viewpoints used by experts. There are three findings found in this study, namely a violations of administrative requirements, b the recruitment process is ineffective and does not meet recruitment standards, and c there is compromise and political intervention. Closing the results of the research, this article in addition to providing informative contributions but also as a reference material in conducting or improving an effective recruitment process in the future. Keywords Effectiveness; Recruitment Process. How to Cite Sipa, H., Dwimawanti, Herawati, & Afrizal, T. 2021. Efektivitas Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno – Timor Leste. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS. 4 2 1081-1089. Hermenegildo Sipa, Ida Hayu Dwimawanti, Augustin Rina Herawati & Teuku Afrizal, Efektivitas Proses 1082 mahesainstitut 1082 This work is licensed under a Creative Commons Attribution PENDAHULUAN Pada tahun 2014 Pemerintah Timor Leste Membentuk Daerah Administratif Khusus Oekusi Ambeno yang tertuang dalam undang-undang nomor 3 tahun 2014, tertanggal 8 Juni. Sesuai dengan perintah konstitusi tersebut di atas, maka wilayah Oekusi Ambeno diangkat menjadi daerah khusus yang diberkahi dengan otonomi administratif, keuangan dan patrimonial, badan hukum. Dalam menjalankan pemerintah daerah memerlukan sumber daya manusia yang berkwalitas. Perekrutan pegawai negeri sipil menjadi tanggungjawab pemerintah daerah untuk memastikan kekuatan sumber daya manusia dalam membangun sebuah pemerintah yang kokoh dan mampu menyelenggarakan fungsi administratif dengan baik sesuai dengan amanat undang-undang. Dewasa ini terjadi penataan kembali akibat arus reformasi yang mengagendakan upaya pembenahan jajaran birokrasi pemerintah demi menjamin kualitas organisasi pemerintah. Mengingat kebijakan Kementerian Pendidikan Timor Leste melalui Sekretariat Pendidikan, Daerah Administratif Khusus Oekusi lebih berhati-hati dalam proses rekrutmen, supaya mendapatkan pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah pegawai tidak terlalu banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar. Hal tersebut dapat terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Pada tahun 2020 Sekretariat Pendidikan Daerah Administratif Khusus Oekusi merekrut calon pegawai negeri sipil sebagai inspektur untuk mengawas sekolah-sekolah baik sekolah negeri maupun swasta. Inspektur sekolah yang direkrut sebagai pegawai negeri sipil berkerja sesuai dengan visi dan misi yang dibuat Kementerian Pendidikan Timor Leste. Ada 5 kompetensi yang harus dimiliki seorang inspektur sekolah adalah professional, bahasa, teknik, supervisor dan peneliti. Tugas dari inspektur sekolah adalah mempromosikan dan atau menjaga kualitas dan tanggungjawab sekolah antara lain melakukan control administrasi, sumber daya, keuangan sekolah, melakukan penilaian, pengamatan proses belajar mengajar di sekolah, menjaga keutuhan bangunan dan fasilitas sekolah, menjaga relasi atau menjadi mediator antara orangtua siswa dan guru-guru di sekolah, dan melakukan perencanaan dan pengawasan perencanaan sekolah Manual Inspektur Sekolah, Kementerian Pendidikan Timor Leste, 2019 1-10. Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas yaitu melalui rekrutmen Suhendra, 2017. Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas dalam sebuah organisasi yang memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia, membuka lowongan sampai pada mendapat calon yang diinginkan. Rekrutmen merupakan sebuah proses dimana organisasi pemerintah ataupun swasta mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk diberikan suatu pekerjaan yang dibutuhkan organisasi. Didalam proses perekrekrutan mencari memikat para pelamar dengan motivasi yang baik, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan untuk menutupi kekurangan yang dalam sebuah organisasi yang telah diidentifikasi. Metode perekrutan biasanya digunakan adalah pencarian sumber dari dalam/internal organisasi dan pencarian sumber dari luar/eksternal organisasi. Menurut SP. Siagian diadakan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Adapun prosedur rekrutmen pegawai negeri sipil yaitu perencanaan kebutuhan pegawai, analisis jabatan, penyusunan formasi, dan pengadaan. Supaya dapat melakukan prosedur rekrutmen secara efektif, harus tersedia informasi akurat, kerjasama baik dari pegawai, pelamar dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam instansi. Proses rekrutmen dikatakan efektif bila kegiatan tersebut dilaksanakan dengan benar dan memberikan hasil yang bermanfaat. Mengukur efektivitas suatu program kegiatan bukanlah suatu hal yang sangat sederhana, karena efektivitas dapat dikaji dari berbagai sudut pandang dan tergantung pada siapa yang menilai serta menginterpretasikannya. Tingkat efektivitas juga dapat diukur dengan membandingkan antara rencana yang telah ditentukan dengan hasil nyata yang telah diwujudkan. Efektivitas perekrutan dapat dicapai dengan beberapa hal, yaitu Melakukan perencanaan perekrutan dimulai dengan pembuatan perencanaan sumber daya manusia yang diselaraskan Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS ISSN 2622-3740 Online Vol 1, No. 1, Agustus 2018 1 -10 mahesainstitut 1083 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4. dengan strategi organisasi di masa mendatang; Perencanaan pelaksanaan perekrutan menggunakan standar sistem manajemen sumber daya manusia yang telah dimiliki berupa kompetensi jabatan, spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan; Menggunakan metode perekrutan yang menggabungkan atau kombinasi dari beberapa metode sekaligus agar mendapatkan lamaran yang lebih banyak dan lebih memenuhi kualifikasi; Melakukan evaluasi secara terus-menerus untuk mengukur efektifitas metode perekrutan yang digunakan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang dibutuhkan. Dengan demikian efektivitas terkait dengan pencapaian sasaran atau tujuan. Realitas rekrutmen yang dilakukan Pemerintah Daerah Administratif Khusus Oekusi melalui Sekretariat Pendidikan Oekusi tidak sesuai dengan standar administratif. Ada dua ketentuan persyaratan utama yang harus dipenuhi calon inspektur yaitu kriteria perekrutan seorang calon dan persyaratan dokumen. Ada dua indikasi pelanggaran yakni pertama, pada kriteria perekrutan antara lain ada pelamar belum memiliki pengalaman kerja sebagai kepala sekolah minimal dua tahun dan belum memiliki pengalaman kerja di institusi pemerintah manapun. Kedua, tidak memenuhi persyaratan dokumen antara lain tidak ada surat rekomendasi dari sebuah institusi atau salah satu sekolah dan tidak ada sertifikasi mengenai profesi kepala sekolah. Menurut informasi dikatakan bahwa ada pelamar yang memenuhi ketentuan persyaratan namun tidak lolos dalam seleksi berkas dan tahap akhir interview. Dan yang dinyatakan lolos dalam perekrutan inspektur di Sekretariat Pendidikan Oekusi – RAEOA adalah mereka yang tidak memiliki keahlian, pengetahuan, kemampuan dan kualifikasi. Berdasarkan Manual Inspektur Sekolah, Kementerian Pendidikan Timor Leste tahun 2019 diharuskan seorang inspektur Pegawai Negeri Sipil harus memenuhi persyaratan agar menjamin kualitas dan tanggungjawab sekolah. Tetapi karena adanya kelemahan dalam proses perekrutan maka kegiatan atau hasil kerja dipertanyakan dan dianggap tidak maksimal. Tidak ada jaminan kualitas dan tanggungjawab dari para calon inspektur. Meskipun sudah ada Job description dalam Manual Inspektur Sekolah, Kementerian Pendidikan Timor Leste tetapi tidak ada kapasitas untuk mampu melaksanakannya. Etzioni 1982 yang mendefinisikan efektifitas organisasi yaitu “Efektivitas Organisasi merupakan sebagai tingkat sejauh mana organisasi berhasil dalam mencapai tujuannya”. Steers 2005 mengemukakan bahwa efektivitas adalah jangkauan usaha suatu program sebagai suatu sistem dengan sumber daya dan sarana tertentu untuk memenuhi tujuan dan sasarannya tanpa melumpuhkan cara dan sumber daya itu serta tanpa memberi tekanan yang tidak wajar terhadap pelaksanaannya. Chester Barnard dalam Gibson dkk, 2002 mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat percapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Edi 2007 125 dalam mengukur efektivitas suatu kegiatan atau program perlu diperhatikan beberapa indikator, yaitu Pemahaman program; Tepat sasaran; Tepat waktu; Tercapainya tujuan; Perubahan nyata. Menurut Rosento 2018 pandangan tentang Efektivitas merupakan pencapaian suatu kegiatan sesuai dengan rencana. Suatu pekerjaan dikatakan efektif apabila dapat mencapai tujuan sebagaimana yang direncanakan dengan menggunakan segala sumber daya yang telah direncanakan pula. Suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, akan menunjang pencapaian tujuan secara kelompok. Hal ini dikarenakan setiap organisasi terbagi menjadi beberapa bagian atau kelompok. Menurut Rivai 2004 dalam Elga Septhinna dkk 2009, rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan. Menurut Wasistiono dalam Agus 2018 rekrutmen pegawai dilakukan karena adanya kebutuhan organisasi akan tenaga kerja/karyawan atau untuk mengisi jabatan-jabatan yang masih kosong. Schuler dan Jackson 1997 227 mengartikan bahwa rekrutmen adalah meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahaan atau organisasi dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sedangkan Nawawi 2005 mendefinisikan rekrutmen merupakan suatu Hermenegildo Sipa, Ida Hayu Dwimawanti, Augustin Rina Herawati & Teuku Afrizal, Efektivitas Proses 1084 mahesainstitut 1084 This work is licensed under a Creative Commons Attribution proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/pekerjaan utama produk lini dan penunjangnya di lingkungan suatu organisasi. Dilihat dari berbagai penjelasan di atas dapat dikemukakan ada istilah pokok dalam rekrutmen ini bahwa sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan terakhir sampai lamaran mereka diterima. Menurut Rachmawanto 2013 metode rekrutmen merupakan kegiatan tentang bagaimana menarik calon pegawai untuk melamar. Dan setiap rekrutmen pegawai menurut Khotimah 2013 harus diumumkan seluas-luasnya melalui media masa atau media lainnya. Menurut Herawati 2015 proses rekuitmen bisasanya diawali dari proses seleksi. Gatewood dan Field dalam Herawati 2015 menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan dan evaluasi informasi tentang individu yang memperoleh tawaran pekerjaaan. Sementara Siagian 1994 menyatakan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Menurut Nunik proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Sedangkan menurut Simamora 2004 tujuan seleksi yaitu adalah untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description. Menurut Herawati 2015 untuk memperoleh dan mendapatkan peluang jabatan tersebut maka perlu dilakukan melalui seleksi yang obyektif untuk dapat diperoleh pegawai yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan. Proses rekuitmen sebaiknya juga sesuai prosedur dan dilakukan secara transparan terbebas dari KKN sehingga bisa diperoleh PNS yang berdedikasi. Sedangkan menurut Febby Triandini 2017 transparansi proses penerimaan CPNS merupakan salah satu upaya yang dapat ditempuh dalam rangka memulihkan kepercayaan masyarakat. Transparansi dalam pola rekruitmen CPNS bermanfaat untuk memberikan informasi akurat, cepat, dan lengkap kepada masyarakat. Tujuan rekrutmen menurut Sulistiyani 2004 adalah kegiatan menarik pegawai baru maupun pegawai lama untuk menduduki posisi ataupun jabatan yang lowong. Disamping itu tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan karyawan yang memenuhi syatat-syarat bagi segala kebutuhan organisasi. Sedangkan menurut Gomes 2003 105 dalam Ajib Rakhmawanto 2013 4, rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Menurut Sulistiyani 2002 pada prinsipnya rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang sesuai untuk menjadi pegawai dalam dan oleh suatu instansi. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora 2006 Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, dimana, dan kapan. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. Pembuatan kumpulan pelamar kelompok pelamar applicant pool terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. Menurut Simamora 2004 menyatakan bahwa proses rekrutmen pada dasarnya menerapkan beberapa hal Pengindentifikasian kebutuhan untuk melakukan pengadaan; Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standar kinerja yang rinci; Menentukan sumber-sumber kandidat; Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen; Menyeleksi sumber-sumber rekrutmen; Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS ISSN 2622-3740 Online Vol 1, No. 1, Agustus 2018 1 -10 mahesainstitut 1085 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4. Menyusun dan menyeleksi dan menjadwalkan program rekrutmen; Memberitahukan hasil kepada para pelamar; dan Menunjuk kandidat yang lolos seleksi. Sedangkan Peraturan Pemerintah nomor 98 tahun 2000 pasal 2 ayat 1 dikatakan proses rekrutmen mengacu pada tata cara pengadaan pegawai negeri sipil ada tahapan proses rekrutmen pegawai negeri sipil sebagai berikut perencanaan kebutuhan pegawai, pengumuman, pelamaran, penyaringan/seleksi, pengangkatan calon pegawai negeri sipil, pengangkatan menjadi pegawai negeri sipil. Dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Pendidikan Oekusi, RAEOA – Timor Leste dan menuangkannya dalam sebuah tulisan yang berjudul “Efektivitas Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno”. METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif bersifat deskriptif. Dengan melakukan penelitian secara deskriptif dapat memberikan gambaran jelas tentang Efektivitas Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno. Penelitian ini terbatas pada usaha mengungkapkan suatu masalah atau keadaan atau peristiwa sebagaimana adanya sehingga bersifat untuk mengungkapkan fakta. Jadi dalam penelitian deskriptif ini penulis melakukan pengukuran secara cermat terhadap suatu fenomena yang terjadi. Data Primer diperoleh dengan melakukan penelitian langsung terhadap objek penelitian dengan menggunakan teknik pengumpulan data observasi, interview atau wawancara. Sedangkan data sekunder ditemukan melalui studi pustaka dalam mengumpulkan data melalui dokumen, buku dan peraturan yang berhubungan langsung dengan obyek penelitian. Subyek dari penelitian ini adalah orang sebagai informan yang berhubungan langsung dan memiliki pengetahuan mengenai informasi-informasi pokok untuk memberikan informasi selama proses penelitian ini berlangsung. Penelitian ini menggunakan teknik triangulasi yang digunakan untuk menganalisis data. Dari paparan di atas dan berdasarkan masalah yang diteliti serta tujuan penelitian maka yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah Efektivitas Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno Perencanaan kebutuhan pegawai; Pengumuman; Pelamaran; Penyaringan/seleksi; Pengangkatan calon pegawai negeri sipil; Pengangkatan menjadi pegawai negeri sipil. HASIL DAN PEMBAHASAN Proses Perencanaan Kebutuhan Pegawai Dari hasil wawancara penulis dengan staff Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno bahwa sebelum pelaksanaan proses rekrutmen calon pegawai negeri sipil sebagai inspektur/pengawas sekolah, Pengurus atau Staff sumber daya manusia di Sekretariat Pendidikan telah melakukan perencanaan terlebih dahulu seperti perencanaan anggaran yang diperlukan, perencanaan jumlah formasi pegawai yang dibutuhkan dengan cara menganalisis kebutuhan pegawai untuk mendapatkan jumlah formasi yang tepat sasaran sesuai kebutuhan dari instansi tersebut, pembentukan panitia seleksi calon pegawai negeri sipil, perencanaan jadwal kegiatan pelaksanaan calon inspektur serta perencanaan kebutuhan sarana dan prasarana yang akan gunakan, semuanya itu sudah direncanakan. Selain itu juga, untuk mengadakan pengadaan calon pegawai negeri sipil inspektur/pengawas sekolah tahun 2020. Perencanaan kebutuhan pegawai inspektur/pengawas sekolah terlebih dahulu dilakukan analisis kebutuhan pegawai inspektur yang kekurangan tenaga kerja kemudian diproses dan menghasilkan yang akan diajukan. Formasi tersebut kemudian disetujui oleh Presidente Autoridade Região Administrativa Especial Oecusse Ambeno RAEOA, setelah persetujuan itu pihak Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno akan mengajukan formasi itu untuk diproses. Jumlah yang dibutuhkan oleh pihak Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno adalah 5 orang calon pegawai negeri sipil atau calon inspektur pengawas Hermenegildo Sipa, Ida Hayu Dwimawanti, Augustin Rina Herawati & Teuku Afrizal, Efektivitas Proses 1086 mahesainstitut 1086 This work is licensed under a Creative Commons Attribution sekolah. Maka hasil itu dikirim kembali untuk diumumkan bahwa akan ada penerimaan calon pegawai negeri sipil atau calon pengawas sekolah tahun Anggaran 2020. Namun dalam perencanaan tersebut, menurut salah satu pegawai di sekretariat pendidikan bahwa tidak ada perencanaan mengenai apakah metode atau sumber rekrutmen ini dari sumber internal atau eksternal. Dalam proses perencanaan tidak termasuk sumber rekrutmen sehingga menimbulkan kecurigaan didalam instansi Sekretariat Pendidikan. Berdasarkan penelitian dan wawancara secara langsung, penulis dapat menyimpulkan bahwa rekrutmen calon pengawas sekolah dilakukan kurang efektif meskipun secara umum sudah mengikuti proses perencanaan kebutuhan pegawai. Pengumuman Dari hasil wawancara penulis dengan beberapa informan dapat disimpulkan bahwa dalam pengumuman pihak Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno telah mengumumkan seluas-luasnya bahwa akan ada alokasi formasi calon pegawai negeri sipil inspektur/pengawas sekolah yang akan dibuka, hal ini dilakukan agar tidak adanya kecurigaan atau kecurangan terhadap pihak-pihak tertentu dalam penerimaan calon pegawai negeri sipil di kota Oekusi Ambeno. Dalam proses penerimaan formasi yang diberikan, diumumkan kepada masyarakat publik di kota Oekusi Ambeno. Pengumuman merupakan langkah penting dalam proses pengadaan, pengumuman dibuat dengan jelas, lengkap dan terbuka dengan menggunakan bahasa yang jelas dan dapat dipahami oleh pelamar baik itu formasi yang akan diisi, kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan, syarat yang harus di penuhi pelamar dan lain-lain yang dianggap perlu. Pengumuman yang diadakan oleh pihak Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno telah dilakukan dengan media-media yang mudah dipahami, seperti alat komunikasi, media elektronik, media cetak, maupun pemasangan papan pengumuman yang ditempel di lingkungan sekretariat pendidikan kota Oekusi Ambeno. Pengumuman yang dilakukan pihak sekretariat pendidikan kota Oekusi Ambeno berlangsung selama 14 hari, mulai dari tanggal 30 Oktober 2020 sampai 13 Novermber 2020. Pelamaran Dari hasil obervasi penulis pelamar yang akan melamar terlebih dahulu harus melihat dan membaca kriteria dan persyaratan dokumen. Gambar 1 Sumber Sekretariat Pendidikan Pemerintah Daerah Administratif Khusus Oekusi Ambeno Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS ISSN 2622-3740 Online Vol 1, No. 1, Agustus 2018 1 -10 mahesainstitut 1087 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4. Ada dua persyaratan pada Gambar 1 adalah sebagai berikut pertama, kriteria rekrutmen calon inspektur sekolah antara lain warga Negara Timor Leste, minimal sarjana pendidikan, pengalaman kerja sebagai kepala sekolah minimal 2 tahun, kemampuan bahasa Tetum dan Portugis, umur minimal 35 tahun dan maksimal 45 tahun, belum ada pengalam pemecatan pada institusi tertentu, riwayat kesehatan yang baik, bisa melakukan perjalanan ke pelosok, tidak ada tindakan kriminal sebelumnya, bisa akses internet dan computer, ada kemauan berkerja dan proaktif, dan bisa mengendarai kendaraan motor. Yang kedua adalah persyaratan dokumen antara lain Curruculum Vitae, Surat Lamaran, Surat Kesehatan Original, Surat pernyataan dari salah satu atasan atau institusi, Foto Kopi Surat RDTL dan Kartu Identitas, Foto Kopi Diploma yang dilegaisir, Surat keterangan kelakuan baik, Sertifikat kualifikafikasi, Foto Kopi SIM, PasFoto 3x4 2 lembar, dan semua dokumen dimasukan dalam stopmap warna biru. Setelah pengumuman berlangsung maka diberikan kesempatan kepada pelamar untuk mengajukan surat lamaran kepada pihak sekretariat pendidikan kota Oekusi Ambeno selama batas waktu yang telah ditentukan, dilakukan pada jam kerja, mulai jam 0830-1730 WTLS. Tidak ada pendaftaran online. Semua pelamar diharuskan untuk melakukan pendaftaran di kantor sekretariat pendidikan kota Oekusi Ambeno. Setelah pelamar mendaftar maka setiap pelamar harus mengajukan surat lamaran dengan melengkapi dua persyaratan yang disebutkan diatas. Penyaringan/Seleksi Dari hasil observasi penulis, penyaringan pegawai negeri sipil sebagai inspektur/pengawas sekolah di Kantor Sekretariat Pendidikan kota Oekusi Ambeno tidak berdasarkan ketentuan persyaratan yang telah ditetapkan. Yang diseleksi adalah mereka yang tidak memiliki pengalaman kerja sebagai Kepala Sekolah dan membuat surat pernyataan palsu dari salah satu sekolah. Menurut seorang informan dikatakan bahwa ada intervensi politik dan kelompok tertentu dalam melakukan penyaringan atau seleksi. Sehingga tidak memenuhi target yang ditentukan. Yang menurut perencanaan kebutuhan pegawai dibutuhkan 5 orang tetapi pada hasil seleksi akhir hanya mendapatkan 3 orang saja. Seleksi penerimaan calon pegawai negeri sipil sebagai inspektur/pengawas sekolah di Kantor Sekretariat Pendidikan kota Oekusi Ambeno terbagi dalam 3 tahapan yakni seleksi berkas, tes tertulis dan tes wawancara. Dari hasil wawancara penulis dengan salah satu pelamar dikatakan ada 12 pelamar yang berhasil lolos tidak memenuhi seleksi berkas yaitu tidak ada sertifikat kualifikasi. Jadi yang mengikuti test tertulis sebanyak 12 orang dan sebanyak 8 orang yang lolos dan mengikuti tes wawancara. Dan pada akhirnya yang dinyatakan lolos sebagai inspektur/pengawas sekolah sebanyak 3 orang. Hermenegildo Sipa, Ida Hayu Dwimawanti, Augustin Rina Herawati & Teuku Afrizal, Efektivitas Proses 1088 mahesainstitut 1088 This work is licensed under a Creative Commons Attribution Gambar 2 Sumber Sekretariat Pendidikan Pemerintah Daerah Administratif Khusus Oekusi Ambeno Kebutuhan pegawai yang direncanakan diawal tidak terpenuhi sehingga pengangkatan calon pengawai negeri sipil calon inspektur/pengawas sekolah dan pengangkatan pegawai negeri sipil sebagai inspektur atau pengawas sekolah tidak dapat dilakukan. SIMPULAN Saat ini Pemerintah Daerah Administratif Khusus Oekusi Ambeno belum ditemukan formulasi kebijakan yang tepat untuk secara efektif merekrut calon-calon pegawai negeri sipil yang berkualifikasi tinggi dan memiliki integritas. Pendekatan rekrutmen yang masih tradisional dan sarat dengan campur tangan pejabat terbukti hanya mampu menjaring para pegawai yang bermental korup dan berkinerja rendah. Desentralisasi perekrutan pegawai negeri sipil juga belum efektif untuk mendapatkan calon-calon yang kompeten. Yang terjadi justru lonjakan jumlah pegawai negeri sipil yang tidak didukung dengan kemampuan finansial daerah. Dalam hal ini, Lembaga Pegawai Negeri Pemerintah Timor Leste belum merumuskan payung hukum yang jelas sehingga menimbulkan celah adanya proses rekrutmen yang tidak efektif. Menurut Cayer dan Parkes, 2001 dalam Slamet Rosyadi 2011 dikatakan bahwa kualitas birokrasi pemerintahan bergantung sebagian besar pada kemampuannya untuk merekrut, menyeleksi dan menggaji para pegawai yang memenuhi kualifikasi. Namun, implementasi atas praktik tersebut menemui sejumlah kesulitan. Rosyadi 2011 mengatakan bahwa implementasi penjaringan pegawai negeri sipil daerah ternyata banyak mengalami masalah. Sudah bukan rahasia, proses rekruitmen di daerah diwarnai praktik kecurangan. Banyak daerah yang tidak mematuhi ketentuan dan kuota yang telah ditetapkan. Menurut Rosyadi pengalaman praktik desentralisasi yang tidak efektif dalam melakukan rekruitmen dan seleksi pegawai negeri sipil, maka sebaiknya sistem rekruitmen tidak lagi dilakukan di tingkat lokal dengan hanya mengandalkan pemerintah daerah sebagai aktor dominan. Namun demikian, partisipasi masyarakat pun tidak otomatis akan menghasilkan hasil seleksi yang sehat dan kompetitif. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS ISSN 2622-3740 Online Vol 1, No. 1, Agustus 2018 1 -10 mahesainstitut 1089 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4. DAFTAR PUSTAKA Agus. 2018. Penerapan Konsep Good Governance Dalam Rekrutmen dan Pengembangan PNS Di Pemerintah Daerah Kabupaten Lombok tengah. Politea Jurnal Politik Islam. Vol. 1 No. 2 Jul-Des. Edi, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Kencana. Etzioni, A. 1982. Organisasi-Organisasi Modern. Alih bahasa oleh Suryatim. Jakarta Diterbitkan atas kerja sama Universitas Indonesia dan Pustaka Bradjaguna. Gibson. 2002. Organisasi Perilaku-Struktur-Proses. Terjemahan, Edisi V. Jakarta Penerbit Erlangga. Gomes, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta ANDI. Herawati, 2015. Evaluasi Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah CPNSD, Pemerintah Provinsi Jawa Tengah Tahun 2013 Jurnal Ilmu Sosial, Vol. 14. Khotimah, K. 2013. Evaluasi Pola Rekrutmen Pegawai Negeri Kabupaten Kudus Tahun 2020 Jurnal Ilmu Pemerintahan. Martin, J. 2015. Studi Tentang Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kota Samarinda eJournal Ilmu Pemerintahan, 3 4. Nawawi, H, 2005, Manajemen Strategik, Yogyakarta Gajah Mada University Press. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri. Rachmawanto, A. 2013. Sistem Rekrutmen Pegawai Berbasis Kompetensi Analisis Perspektif Pengangkatan PPT Menjadi CPNS. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, Rakhmawanto, A. 2013. Model Pengangkatan dan Pengembangan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam Rancangan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian. Jakarta Badan Kepegawai Negara. Rivai, V. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Kedua. Jakarta, Raja Grafindo. Rosento. 2018. Efektivitas Rekrutmen Dalam Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta Cakrawala, Vol. XVIII, No 1. Rosyadi, S. 2011. Analisis Belanja Daerah Pasca UU No. 32 Tahun 2004 dan Beberapa Dampaknya terhadap Kinerja Pembangunan Daerah. Makalah Simposium Nasional 1 th Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia, Universitas Negeri Yogyakarta. Schuler, dan Jackson, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi Abad Ke-21, Jakarta PT. Gelora Aksara Pratama. Septhinna, E., 2009, Proses Rekrutmen Sumber Daya Aparatur Dinas Pendidikan Studi Kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang Jurnal Administrasi Publik JAP, Vol 2, Siagian, 1994, Organisasi, Kepemimpinan, Perilaku Administrasi, CV. Haji Mas Agung, Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Aksara. Steers, R. 2005. Efektivitas Organisasi. Jakarta Erlangga. Suhendra, D. 2017. Rekrutmen dan Pengangkatan Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja PPPK Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Jurnal Muqqodimah, Volume 1, Nomor 2. Sulistiyani, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta Graha Ilmu. Sulistiyani, 2004. Kemitraan dan Modul-modul Pemberdayaan. Yogyakarta Gava Media. Triandini, F. 2017. Pelaksanaan Rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Kota Pekanbaru Dengan Sistem Computer Assisted Test CAT Pada Tahun 2014 Jom FISIP VOLUME 4 NO 2. ... From this, it is clear that recruitment is one of the functions of HR in making a mainstay in the company and forming steps in the procedure for searching for prospective workers who will occupy the position desired by the company with terms and conditions. Sipa et al., 2021. Recruitment at the HR stage is very much needed. ...Dipa Teruna Tedy ArdiansyahGenerally, employees who have high skills always accept offers from other companies or what we call "high caliber" or "potential" employees. These employees often go in and out of the company, which causes problems for every company. The purpose of this research is to determine the relationship between recruitment, compensation, and employee retention and to determine the most dominant indicators of the three variables mentioned above. The research uses a qualitative approach with a phenomenological approach. The sample is taken from 3 informants, where the average status is as a company leader. nvivo as a tool in analyzing the paradigm or employee retention model. There are four analyses carried out where, in the cluster analysis, it is found that there is a moderate relationship between recruitment, compensation, and employee retention. On the recruitment map for recruitment analysis, the most dominant indicators are competency-based recruitment and online recruitment. For compensation analysis, the most dominant indicators are salary and bonus. The last analysis map for employee retention shows the most dominant career path. It is these dominant indicators that are expected to help with the problem of employee retention in the company.... Pimpinan harus mampu menggerakkan dan mengarahkan Pegawai karena pimpinan bertanggung jawab terhadap keberhasilan dan kegagalan Pegawai. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik Pegawai untuk mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik Sipa et al., 2021;Siregar et al., 2017. ...Sri MahdaniSiti MardianaNina Siti Salmaniah SiregarThe purpose of the study was to analyze the implementation, obstacles and efforts to implement the Regent's Regulation Number 50 of 2017 concerning Civil Servant Discipline at the Regional Secretariat of Batu Bara Regency. The method used in this research is a qualitative method, which is a research method used to conduct research naturally using various available methods. The results showed that from an organizational perspective the implementation of work discipline was not optimal, where there was a lack of understanding of human resources, namely a head of service and other SKPD in the implementation of the organizational structure and lack of ability to carry out good performance in accordance with the organizational structure. In terms of interpretation of the implementation of work discipline, a head of service should be able to socialize technical instructions and implementation instructions on work discipline ranging from electronic attendance, morning apples and work hours, but the reality is that a head of service does not have seriousness in creating good communication with ASN so that technical instructions and instructions for implementing work discipline have not run optimally within the Regional Secretariat of Batu Bara Regency. In terms of implementation, the Regional Head gives sanctions to officials who have problems in their inability to improve work discipline so that the head of the service is not given a job or is not given another position at the Regional Secretariat of Batu Bara Regency due to disharmony between the head of the service who has problems with the Regional Retno HerawatiCentral Java Provincial Government in 2013 organized a Candidate Registration Regional Civil Servants CPNSD on line system. Selection is done by stages Selection Administration and Basic Competence Test TKD through Computer Assisted Test CAT with the facilitation of the State Personnel Board BKN .The researchers have assumed that the acceptance CPNSD in Regional Government of Central Java Province in 2013 is better than the previous year. In general, the implementation CPNSD 2013 in Central Java Province has been implemented and run better when compared with the previous year CPNSD implementation. Indications are good transparency in the registration stage to the stage of graduation announcements. At the registration stage, the transparency shown by the use of the Internet media that can be accessed by all people. In the explanation, the public can see clearly the requirements and application procedures CPNSD. However, in the online registration is still frequently encountered obstacles such as the presence slowness internet access by prospective applicants CPNSD in Central Java. Acceptance CPNSD in Central Java in 2013 that uses CAT system has many advantages and can minimize cheating because its value can be directly known to be more objective, in addition to the basic competence test execution process faster, practical and efficient which will save Konsep Good Governance Dalam Rekrutmen dan Pengembangan PNS Di Pemerintah Daerah Kabupaten Lombok tengahAgus. 2018. Penerapan Konsep Good Governance Dalam Rekrutmen dan Pengembangan PNS Di Pemerintah Daerah Kabupaten Lombok tengah. Politea Jurnal Politik Islam. Vol. 1 No. 2 Jul-Des.Manajemen Sumber Daya ManusiaS EdiEdi, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta ModernA EtzioniEtzioni, A. 1982. Organisasi-Organisasi Modern. Alih bahasa oleh Suryatim. Jakarta Diterbitkan atas kerja sama Universitas Indonesia dan Pustaka Pola Rekrutmen Pegawai Negeri Kabupaten Kudus TahunK KhotimahKhotimah, K. 2013. Evaluasi Pola Rekrutmen Pegawai Negeri Kabupaten Kudus Tahun 2020 Jurnal Ilmu Tentang Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kota Samarinda eJournal Ilmu PemerintahanJ MartinMartin, J. 2015. Studi Tentang Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kota Samarinda eJournal Ilmu Pemerintahan, 3 4.Sistem Rekrutmen Pegawai Berbasis Kompetensi Analisis Perspektif Pengangkatan PPT Menjadi CPNSA RachmawantoRachmawanto, A. 2013. Sistem Rekrutmen Pegawai Berbasis Kompetensi Analisis Perspektif Pengangkatan PPT Menjadi CPNS. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, Pengangkatan dan Pengembangan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam Rancangan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara. Pusat Pengkajian dan Penelitian KepegawaianA RakhmawantoRakhmawanto, A. 2013. Model Pengangkatan dan Pengembangan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam Rancangan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian. Jakarta Badan Kepegawai Rekrutmen Dalam Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta CakrawalaRosentoRosento. 2018. Efektivitas Rekrutmen Dalam Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta Cakrawala, Vol. XVIII, No Belanja Daerah Pasca UU No. 32 Tahun 2004 dan Beberapa Dampaknya terhadap Kinerja Pembangunan Daerah. Makalah Simposium Nasional 1 th Ilmuwan Administrasi Negara IndonesiaS RosyadiRosyadi, S. 2011. Analisis Belanja Daerah Pasca UU No. 32 Tahun 2004 dan Beberapa Dampaknya terhadap Kinerja Pembangunan Daerah. Makalah Simposium Nasional 1 th Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia, Universitas Negeri Yogyakarta.}

Sepertiyang dilakukan di Semarang, Jawa Tengah, warga dan pegawai Pemerintah Kota (Pemkot) Semarang, larut dalam kemeriahan kegiatan senam bersama sebagai wujud peringatan HUT Kemerdekaan RI ke 77.

xJfn0v.

frie1399hj.pages.dev/159

frie1399hj.pages.dev/578

frie1399hj.pages.dev/111

frie1399hj.pages.dev/369

frie1399hj.pages.dev/404

frie1399hj.pages.dev/283

frie1399hj.pages.dev/383

frie1399hj.pages.dev/374

menjadi pegawai dilakukan masyarakat di daerah